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薪酬績(jī)效是以解決薪酬不公、人工成本浪費(fèi)、績(jī)效考核流于形式等困境為根本目標(biāo)，以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研與分析為依據(jù)，以業(yè)內(nèi)企業(yè)實(shí)踐及專業(yè)理論體系為雙引擎，通過深度定制式優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建目標(biāo)及績(jī)效管理體系，以激發(fā)員工積極性與能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)。

薪酬績(jī)效通常包括兩個(gè)服務(wù)模塊，即梳理與優(yōu)化付薪規(guī)則的薪酬模塊，以及構(gòu)建目標(biāo)與績(jī)效管理體系的績(jī)效模塊。

（一）薪酬模塊：

薪酬模通常包括六個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作，如下：

1、設(shè)計(jì)薪酬模式

薪酬管理模式主要有計(jì)件工資制、崗位工資制、能力工資制、績(jī)效工資制、提成工資制、薪點(diǎn)工資制及年薪制等。

2、崗位價(jià)值評(píng)估

為了科學(xué)合理確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，確保企業(yè)分配機(jī)制的內(nèi)部公平性，應(yīng)用崗位價(jià)值評(píng)估模型，對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。

3、薪酬體系搭建

基于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，搭建職級(jí)體系，從而結(jié)合外部薪酬數(shù)據(jù)，構(gòu)建薪酬體系。

4、薪酬測(cè)算及套改

將所有崗位基于既定規(guī)則，套入新的薪酬體系中，并測(cè)算薪酬總額后，經(jīng)多輪溝通與調(diào)整，確定套改方案。

5、薪酬管理制度設(shè)計(jì)

為企業(yè)量身定制薪酬管理制度，包括設(shè)計(jì)原則、適用范圍、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核算、薪酬調(diào)整等內(nèi)容。

6、薪酬體系優(yōu)化說明及運(yùn)行輔導(dǎo)

對(duì)薪酬體系優(yōu)化的原理、原則、過程與結(jié)果進(jìn)行說明，并輔導(dǎo)薪酬體系在企業(yè)的運(yùn)行及落地實(shí)施。

（二）績(jī)效模塊：

績(jī)效模塊通常包括四個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作，如下：

1、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效指標(biāo)體系包括績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值等，設(shè)計(jì)步驟主要有：

ü 溝通、確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，澄清企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

ü 應(yīng)用績(jī)效工具方法，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，工具方法包括BSC、KPI、研討法、專家法等。

ü 確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，并通過歷史數(shù)據(jù)檢驗(yàn)、標(biāo)桿研究、指標(biāo)選取原則等，檢視指標(biāo)的適宜性。

2、績(jī)效考核規(guī)則設(shè)計(jì)

明確考核主體、考核對(duì)象、考核關(guān)系、考核周期、考核權(quán)限、績(jī)效數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容，構(gòu)建績(jī)效考核規(guī)則。

3、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

為企業(yè)量身定制績(jī)效管理制度，包括設(shè)計(jì)原則、適用范圍、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核規(guī)則、績(jī)效考核工具等內(nèi)容，尤其需特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效應(yīng)用等績(jī)效管理動(dòng)作。

4、績(jī)效體系優(yōu)化說明、試運(yùn)行及運(yùn)行輔導(dǎo)

對(duì)績(jī)效體系優(yōu)化的原理、過程與結(jié)果進(jìn)行說明，監(jiān)控績(jī)效體系試運(yùn)行過程與結(jié)果，視情調(diào)整或修正，并輔導(dǎo)績(jī)效體系在企業(yè)的運(yùn)行及落地實(shí)施。

新易在薪酬模塊的多年探索，已然取得一定心得：

1、保障與激勵(lì)缺一不可

薪酬結(jié)構(gòu)中的保障部分一定程度上保證了員工的安全感，而薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)部分則一定程度上激發(fā)了員工的成就感，二者缺一不可。新易通過對(duì)兩個(gè)部分的功能性分析，并結(jié)合企業(yè)薪酬策略，進(jìn)行相應(yīng)的專項(xiàng)設(shè)計(jì)，有效幫助企業(yè)穩(wěn)步提升薪酬的保障性與激勵(lì)性，從而增強(qiáng)薪酬的功能性。

2、物質(zhì)之上還有精神

新易提倡全面報(bào)酬的邏輯，在幫助企業(yè)建設(shè)或優(yōu)化物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，幫助企業(yè)完善精神報(bào)酬的建設(shè)，從而發(fā)揮薪酬價(jià)值的完整性，最大程度上增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

新易在績(jī)效模塊的多年探索，已然取得一定心得：

1、績(jī)效設(shè)計(jì)容易&績(jī)效落地難

相對(duì)于健全、完善的績(jī)效設(shè)計(jì)而言，如何落地、如何持續(xù)與時(shí)俱進(jìn)，是企業(yè)面對(duì)的更棘手的問題。新易通過系統(tǒng)性的績(jī)效結(jié)果與數(shù)據(jù)分析，通過一輪又一輪的員工訪談與信息提取，通過高頻的績(jī)效總結(jié)會(huì)，深度觸達(dá)績(jī)效推進(jìn)面臨的切實(shí)問題，幫助企業(yè)直面問題、正視問題、解決問題，從而使有效的績(jī)效設(shè)計(jì)向有效的績(jī)效落地不斷轉(zhuǎn)變。

2、績(jī)效考核容易&績(jī)效提升難

相對(duì)于科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核而言，如何帶來個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的持續(xù)提升，使企業(yè)更本質(zhì)的訴求。新易通過營(yíng)造上下級(jí)基于績(jī)效提升的績(jī)效輔導(dǎo)場(chǎng)域，通過瞄準(zhǔn)績(jī)效提升的績(jī)效總結(jié)會(huì)，幫助升維管理者意識(shí)、塑造績(jī)效改進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)組織習(xí)慣、從而使績(jī)效考核向績(jī)效管理做升級(jí)、迭代。

√ 幫助企業(yè)解決薪酬公平性與競(jìng)爭(zhēng)性問題：讓員工感受到投入得到滿意的回報(bào)，從而提升員工滿意度及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，減少消極怠工現(xiàn)象，降低離職率；

√ 激活員工：薪酬與績(jī)效聯(lián)動(dòng)，提升激勵(lì)的有效性，讓員工有盼頭、有目標(biāo)、有奮斗路徑，最大程度上激發(fā)員工的創(chuàng)造力與戰(zhàn)斗力；

√ 促進(jìn)經(jīng)營(yíng)及戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)：連接公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，連接組織的近期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，不斷劍指戰(zhàn)略意圖與企業(yè)愿景，持續(xù)提升組織能力與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。