筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供探討。

盤點結(jié)果類

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第三類為盤點結(jié)果類，即與人才盤點結(jié)果的有效性、價值性等相關(guān)。

1、業(yè)務(wù)部門、高管甚至老板都覺得盤出來的結(jié)果跟他們的認知一樣，對盤點結(jié)果不認可

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常聽HR訴苦說：“自己辛辛苦苦搞了好幾天甚至好幾個禮拜的設(shè)計，然后一腔熱血、如火如荼地教會并推著各個部門搞盤點，再耗時耗力地核出來結(jié)果。結(jié)果，拿給業(yè)務(wù)口看，人家不認，拿給高管看，人家不認，拿給老板看，人家也不認，真心覺得全白忙活了?！?這個現(xiàn)象在企業(yè)高頻發(fā)生，的的確確是令HR較為頭痛的事情。

其實，這個困惑需要從正向、負向兩個角度分開來看。

首先，從負向角度來看，需要先反求諸己，自檢一下在盤點設(shè)計與實施面是否存在不客觀、不嚴謹、不公正、不科學(xué)的bug。

比如，是否有內(nèi)部管理基礎(chǔ)不支持的情況，如績效管理流于形式，盤點維度之一的績效結(jié)果無法拉開員工之間的差距，甚至績效結(jié)果不被公司認可與信服。

又比如，是否除了業(yè)績評價并沒有其他的評價維度，或者其他的評價維度——能力也好、潛力也好、素質(zhì)也好，本身的標準顆粒度比較粗，各部門根本不理解這些標準到底代表著什么，更無從評價。

又比如，評價的程序是否科學(xué)合理，如是否選擇了合適的評價對象、是否設(shè)計場景讓評價人對評價標準形成共識、是否對評價結(jié)果進行內(nèi)部拉通與檢視等。

這些設(shè)計與實施面如果存在bug，那么盤點結(jié)果自然也會出現(xiàn)失真，業(yè)務(wù)部門、高管及老板不認可盤點結(jié)果無可厚非。

同時，從正向角度來看，假設(shè)設(shè)計與實施面沒有問題（當(dāng)然，一切事物沒有絕對、沒有百分百，這里說的沒有問題，可以理解為基于當(dāng)下公認的合理規(guī)則，并結(jié)合企業(yè)的實際情況，做出的相對合理、沒有問題的設(shè)計與實施），但是業(yè)務(wù)部門、高管及老板依然有人不認可盤點結(jié)果。那么，筆者想說的是，非常樂意看到這一現(xiàn)象，這說明盤點的價值做出來了，盤點這個事兒做對了。

無論是業(yè)務(wù)部門、高管甚至是老板，首先他們看人肯定是有經(jīng)驗的、有技巧、有信心的。

同時，即使他們看人再有經(jīng)驗、再有技巧、再有信心，也總有受各種客觀、主觀因素影響，對個別人員看不全、看不清、看不準的可能性存在，沒有任何一個人可以拍著胸脯說自己看人沒有看走眼的時候。

企業(yè)用人不是小事，甚至可以說是企業(yè)的頭等大事之一，在關(guān)鍵崗位上一旦出現(xiàn)用人失誤，帶來的后果或許是傷筋動骨的。

所以，盤點能夠帶給業(yè)務(wù)部門、高管甚至老板一些不同的看人視角，用事實、事例說話，把人看得更通透、更立體、更全面。

這期間，產(chǎn)生觀點之爭是非常良性的現(xiàn)象，大家不是在爭是非對錯，而是在爭得失；不是在爭一紙數(shù)據(jù)，而是在爭人才觀、在爭企業(yè)的當(dāng)下經(jīng)營管理與未來經(jīng)營發(fā)展。所以，從這個角度來看，筆者鼓勵這種不認可，也非常樂意幫助企業(yè)澄清及有效使用這種不認可。