案例分享：

在前段時間的咨詢服務(wù)中，一位管理者找到筆者抱怨：自己的工作太忙了，底下的員工比較懶散，幫不上忙。我讓他展開講講。

他說到，有一次員工小A跟他匯報(bào)：有個很重要的客戶對他們的方案提出了質(zhì)疑，接下來的合作可能很難進(jìn)行。

他知道這確實(shí)是一位非常重要的客戶，但也比較信任小A的能力，于是對小A說，5天內(nèi)重新調(diào)整方案，修改確定之后，他會親自去跟客戶談。

3天之后，他放心不下，就找到這位員工詢問方案進(jìn)行得怎么樣了，員工把修改的方案給他看，他看后就指責(zé)小A說：你這個方案怎么能這樣改呢？這里應(yīng)該這樣改，那里應(yīng)該那樣改。

最后他跟小A說，這個方案我來吧，你幫我找找相關(guān)資料。這位管理者接著說，他一開始認(rèn)為小A管理能力挺好的，經(jīng)過這次和他一起做事之后，發(fā)現(xiàn)他的能力不足以勝任現(xiàn)在的崗位。讓我?guī)退ед小?/span>

了解了這個事情之后，我找到了小A。小A說那個方案，他也確實(shí)知道這個客戶的重要性，中間自己和客戶溝通過多次進(jìn)行了修改和完善，但是老板并沒有問相關(guān)細(xì)節(jié)，而是直接指責(zé)他做得不好，后面老板自己在做這件事情，我們也不知道應(yīng)該如何去幫助他，只能袖手旁觀。

我們來看一下這個案例，在管理者沒有過問之前，小A是有主觀能動性的，能夠積極主動地和客戶溝通，反而是老板對他的工作進(jìn)行了所謂細(xì)節(jié)上的指導(dǎo)之后，員工反而不知道怎么做了。

故事中的這位管理者起初也并不是對下屬不信任，但是因?yàn)檫@個客戶的重要性，就開始插手員工的工作。所以，這就是一個典型的管理者“過度管理”的表現(xiàn)。

面對“過度管理”的情況，我們要做的就是要“適當(dāng)放權(quán)”。管理者的適當(dāng)放權(quán)，在員工看來不僅是對他們信任的表現(xiàn)，也是一個鍛煉的好機(jī)會；對于管理者自己，不僅可以適當(dāng)?shù)亟o自己放松，也可以看作是考驗(yàn)員工的機(jī)會。

那我們應(yīng)該如何有效地放權(quán)呢？

首先，在企業(yè)管理上有個28定律：管人80%，管事20%，這其實(shí)也是企業(yè)管理者經(jīng)常犯的錯誤，就是拿出了80%的精力去管事。通用公司總裁杰克·韋爾奇也說過：“管的少就是管得好”。仔細(xì)想想，確實(shí)是這樣，管理者只需要將工作合理地分配給每一位公司成員，這才是高效的做法，而最終達(dá)到的效果也會超出預(yù)期。

所以，比起過度地干涉員工的工作，為確保事情在可控范圍內(nèi)，給員工設(shè)定一個明顯的達(dá)標(biāo)線和期限。讓他們自己明確要在時間節(jié)點(diǎn)內(nèi)達(dá)成的目標(biāo)什么，這樣他們會有一個明確的方向和規(guī)劃，也避免一些員工對于管理者的指令有不明確的情況。

要在過程中為員工提供需要的幫助和支持，讓員工可以放心地去做手中的事情。還有一點(diǎn)就是要在過程中幫助員工糾偏，如果過程中員工沒有在正確方向內(nèi)行動，提出相應(yīng)的建議和指導(dǎo)也是非常重要的。

最后，管理者放權(quán)是在日常工作中慢慢實(shí)現(xiàn)的，所以，適當(dāng)放一些小的權(quán)利，比如，一些不太重要的事情。可以幫助員工更好的成長，幫助他們建立信心，也可以提升他們對于管理工作的認(rèn)知，提升他們的責(zé)任感。

綜上，放權(quán)，就像是教孩子站立走路，只有充滿信任，適當(dāng)?shù)胤攀?，才能讓他們更加?dú)立，在管理中掌握更多的技能，以應(yīng)對之后不同的挑戰(zhàn)。