前文對市面上比較常見的人效分類做了簡要說明，接下來筆者將從投入、投入產出回報、人本身等三個層面，與大家拉一拉各類人效數據。

投入產出回報類

第二類人效數據——投入產出回報類人效數據，表現的是企業(yè)在人的層面進行的投資、投入，獲得了何種程度的回報，這些回報可能與經營結果強相關，也可能弱相關，甚至不相關，常見如下數據：

13、適崗率

適崗率，指的是在一個特定的組織或團隊中，員工與所擔任崗位的匹配程度達到理想狀態(tài)的比例。簡單來說，就是有多少員工能夠在其崗位上充分發(fā)揮自身的能力和潛力，實現高效工作，并為組織創(chuàng)造價值。

計算公式為：適崗率=適崗人數/總人數*100%

其中，適崗人數是指被評估為完全或基本適應崗位要求的員工數量，總人數是指被評估的員工總數。

如果將未完全適崗但并非不適崗的情況也考慮進去的話，適崗率的計算公式也可以是適崗率=（完全適崗人數+部分適崗人數*權重）/總人數*100%，權重可以賦值30-60%之間。

高適崗率意味著組織在人員配置方面做得較為出色。當員工與崗位高度匹配時，他們能夠迅速適應工作環(huán)境和任務要求，可以減少培訓和適應期的成本。

例如，一位具有豐富銷售經驗和出色溝通技巧的員工被安排在銷售崗位上，他能夠迅速理解客戶需求，制定有效的銷售策略，從而提高銷售業(yè)績。這樣的員工在崗位上能夠如魚得水，不僅工作效率高，而且工作質量也有保障，為組織帶來了直接的經濟效益。

相反，低適崗率則可能給組織帶來一系列問題。如果員工的能力、知識、技能和性格特點與崗位要求不匹配，他們可能會感到力不從心，工作壓力增大，導致工作滿意度降低，離職率上升。這不僅會增加招聘和培訓新員工的成本，還可能影響團隊的協(xié)作和整體工作氛圍。

比如，將一個內向、不善言辭的員工安排在需要頻繁與人溝通和社交的客戶服務崗位上，可能會導致客戶滿意度下降，影響企業(yè)形象。

為了更準確地評估適崗率，需要綜合考慮多個因素。首先是員工的能力素質，包括專業(yè)知識、技能水平、工作經驗等。這些因素直接影響員工能否勝任崗位的基本工作要求。

其次是員工的性格特點和職業(yè)興趣。一個性格外向、喜歡挑戰(zhàn)的員工可能更適合從事市場開拓等具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，而一個性格沉穩(wěn)、注重細節(jié)的員工可能在財務、數據分析等崗位上表現更為出色。

此外，崗位的工作環(huán)境、工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會等也會對適崗率產生影響。

以下是一些通過科學的方法來測量適崗率的途徑：

（1）多維度評估體系

能力評估：通過專業(yè)的能力測試、技能考核等方式，評估員工在專業(yè)知識、技能操作等方面的水平。

績效評估：依據設定的工作目標和關鍵績效指標，對員工的工作成果進行量化評估。

性格與職業(yè)傾向測評：利用MBTI、DISC、16PF等工具，了解員工的性格特點和職業(yè)傾向，與崗位需求進行匹配對比。

（2）360 度反饋評估

收集來自上級、同事、下屬以及員工自身對其工作表現和適崗情況的評價。這種全方位的反饋能夠更全面地了解員工在團隊中的表現和與崗位的匹配度。

（3）工作樣本測試

要求員工完成與實際工作任務相似的樣本，觀察其完成的質量和效率，以判斷其是否具備勝任崗位工作的能力。

（4）崗位分析與勝任力模型構建

對每個崗位進行詳細的分析，明確崗位的職責、任務、工作環(huán)境等要素。

構建勝任力模型，確定該崗位所需的關鍵能力、知識、技能和特質。然后將員工的實際表現與勝任力模型進行對比評估。

（5）觀察法

直接觀察員工在工作中的表現，包括工作方法、工作態(tài)度、與同事的協(xié)作等方面，評估其適崗情況。

（6）問卷調查

設計針對性的問卷，涵蓋工作滿意度、工作壓力感知、職業(yè)發(fā)展期望等方面，間接了解員工對崗位的適應情況。

（7）離職面談分析

對離職員工進行深入的面談，了解其離職原因中與崗位不適應相關的因素，從而反推在職員工的適崗情況。

（8）數據分析與比較

收集員工的績效數據、培訓參與情況、晉升速度等數據，并與同崗位的平均水平或行業(yè)標準進行比較分析。

提高適崗率對于提升人效具有非常重要的意義，以下是一些可以提高適崗率的方法：

（1）精準招聘與選拔

完善崗位描述：明確崗位的職責、技能要求、工作條件等，為招聘提供清晰的標準。

采用科學的測評工具：如性格測試、能力測試等，評估候選人與崗位的匹配度。

結構化面試：設計有針對性的面試問題，由多輪面試官進行綜合評估。

（2）培訓與發(fā)展

入職培訓：讓新員工快速了解公司文化、業(yè)務流程和崗位要求。

崗位技能培訓：根據崗位需求，提供定期的技能提升培訓。

個性化培訓計劃：基于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力短板，制定專屬培訓方案。

（3）職業(yè)規(guī)劃與引導

與員工進行職業(yè)規(guī)劃溝通：了解員工的職業(yè)興趣和目標，提供發(fā)展建議。

內部輪崗機會：讓員工有機會嘗試不同崗位，找到最適合自己的位置。

（4）績效管理

明確績效標準：與崗位要求緊密結合，讓員工清楚知道工作的重點和期望。

及時反饋與輔導：幫助員工改進工作表現，提升適崗能力。

（5）建立人才庫

對員工的能力、經驗、特長等進行詳細記錄，便于在內部調配時參考。

（6）優(yōu)化工作設計

使工作內容豐富化、具有挑戰(zhàn)性，吸引和留住適合的人才。

（7）營造良好的組織文化

強調合作、創(chuàng)新和學習的文化，促進員工在崗位上的積極表現。

（8）定期評估與調整

定期評估適崗率，根據評估結果及時調整人員配置和培訓計劃。

（9）員工自主學習激勵

提供學習資源和獎勵機制，鼓勵員工自主提升能力以適應崗位。

（10）加強溝通與反饋

管理者與員工保持密切溝通，了解工作中的困難和需求，及時解決問題。

綜上所述，適崗率是從人效角度衡量組織人力資源管理水平的重要指標。通過關注和提高適崗率，企業(yè)能夠優(yōu)化人員配置，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高工作效率和質量，增強組織的競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理實踐中，應不斷探索和創(chuàng)新方法，以提高適崗率，為組織創(chuàng)造更大的價值。

還有哪些數據可以表現投入產出回報類人效呢？關注公筆者，詳見續(xù)文。