上周和一個制造業(yè)的朋友吃飯，他愁眉苦臉地吐槽：“我們廠招的98年小伙子，上周三下午突然說要離職。我問原因，他說：今天加班到六點，食堂的炸雞賣完了?！?/span>

我差點笑出聲，但又笑不出來——這不是段子，這是我今年聽到的第8個類似故事了。

這兩年，越來越多企業(yè)管理者陷入迷茫：辛苦培養(yǎng)的管培生說走就走，布置的任務總要反復催，開會時低頭刷手機的比認真聽的還多，甚至連“準時上班”都成了需要反復強調的要求，他們給這代人貼了很多標簽：“躺平”“擺爛”“沒責任心”“吃不了苦”。年輕人變了，我們管他們的方式，也該變變了。

一、為什么“管控”對Z時代不管用了？

要搞懂Z世代（1995-2010年出生），首先得回到他們的成長現場。

他們是“互聯網原住民”：出生時家里就有BP機，小學接觸QQ，中學玩微博，大學用微信，工作后短視頻、AI工具已經是“身體的一部分”。信息獲取的便捷性，讓他們早早就明白：“上班”不是人生的唯一選項——自由職業(yè)、副業(yè)、創(chuàng)業(yè)，哪條路都能活。

他們是“被愛灌大的”：獨生子女政策疊加經濟騰飛，這代人從小物質相對充裕，父母更愿意在教育、興趣上投入。他們的自我認知里，“開心”“有意義”比“穩(wěn)定”“聽話”重要得多。

他們還是“反形式主義的高手”：從小到大經歷過無數次“為檢查而打掃教室”“為評比而辦黑板報”，對“為了KPI而KPI”“為了流程而流程”的套路，天然免疫。

舉個真實案例：某互聯網公司曾推行“996打卡制度”，要求員工必須晚9點、周末加班。結果不到3個月，核心團隊的Z世代員工走了70%。后來HR做離職訪談才發(fā)現：年輕人不是怕加班，而是怕“無效加班”——明明下午5點就能完成的工作，為了“顯得努力”要耗到9點；明明周末能在家高效處理郵件，卻要坐班“表演奮斗”。

Z世代要的不是“被管”，是“被尊重”；怕的不是“辛苦”，是“無意義”。當我們還在用“考勤嚴格=管理規(guī)范”“加班時長=工作態(tài)度”的老邏輯要求他們時，本質上是在用前浪的規(guī)則，約束后浪的人生。

二、管Z時代的核心：從“我要你做”到“我們一起做”

傳統(tǒng)管理的底層邏輯是“科層制”：上級制定目標，下級執(zhí)行到位，用KPI考核結果，用制度約束行為。這套邏輯在工業(yè)化時代很管用——流水線需要標準化，流水線上的工人不需要“想法”。

但Z世代是“數字原住民”，他們的思維方式更接近“項目制”：我不需要你告訴我“怎么做”，但需要你告訴我“為什么做”；我不排斥努力，但希望努力能帶來成長；我不反對規(guī)則，但討厭規(guī)則成為“壓制個性”的工具。

想管好他們，不妨試試這三個“反套路”方法：

1. 放下“管控欲”：從“指令發(fā)布者”變成“資源支持者”

朋友王玲是某廣告公司的創(chuàng)意總監(jiān)，她的團隊平均年齡25歲。以前她最頭疼的是：“布置一個方案，年輕人總愛問‘為什么是這個方向？’‘有沒有其他可能性？’”后來她想通了：“與其讓他們被動執(zhí)行，不如把他們當‘合伙人’?！?/span>

現在她的工作方式變了：

? 接到客戶需求后，先和團隊開“腦暴會”，讓每個人提出對項目的理解和疑問；

? 不直接給“標準答案”，而是說：“這個客戶的核心訴求是提升年輕用戶好感度，你們覺得從哪個角度切入更好？需要我?guī)湍銈冋夷男┵Y料？”；

? 方案成型后，帶著團隊一起向客戶匯報，把“我做的”變成“我們做的”。

結果不到半年，團隊的方案通過率從60%漲到90%，離職率從25%降到5%。年輕人私下和她說：“以前覺得上班是‘給你打工’，現在覺得是‘和我們一起解決問題’?！?/span>

管理的本質，從來不是“讓別人聽你的”，而是“讓別人愿意和你一起干”。Z世代需要的不是“領導”，是“隊友”——你能提供資源、解答疑惑、兜底風險，他們自然愿意拼盡全力。

2. 給足“意義感”：從“完成任務”到“創(chuàng)造價值”

前幾天刷到一個視頻：某新能源車企的車間里，00后工人在組裝電池，邊干活邊哼歌。記者問他：“流水線工作不枯燥嗎？”他笑著說：“我組裝的電池，能讓客戶的電動車跑500公里。上次有個老奶奶買了這車，說‘終于能去郊區(qū)看孫子了’——我覺得我這螺絲擰得值！”

這就是Z世代的“動力密碼”：他們需要的不是“完成KPI”的成就感，而是“我的工作對別人有意義”的價值感。

某教育機構的HR總監(jiān)跟我分享過他們的“妙招”：

? 新員工入職第一天，不是培訓“如何打電話”，而是帶他們去聽一節(jié)真實的試聽課，看家長聽到孩子進步時的眼淚；

? 每月舉辦“客戶故事會”，讓銷售分享“哪個用戶因為我們的產品改變了生活”；

? 季度考核時，除了業(yè)績指標，增加“客戶感動瞬間”評分項。

結果，這家機構的銷售團隊離職率常年低于行業(yè)平均，很多員工從“打工仔”變成了“死忠粉”——因為他們知道：“我不是在賣課，是在幫家長和孩子找到希望?！?/span>

錢能留住人，但意義感能留住心。當Z世代覺得“這份工作不只是賺錢，還能讓我成為更好的自己，或者幫助別人變得更好”時，他們會主動加班、主動創(chuàng)新，甚至主動幫你帶新人。

3. 玩轉“新溝通”：從“郵件匯報”到“即時共情”

Z世代的溝通習慣是什么？即時、直接、有溫度。他們希望領導有問題直接找自己聊，而不是通過層層匯報；他們討厭“官方套話”，喜歡“有話直說”。

某互聯網公司的CEO做了個“反傳統(tǒng)”規(guī)定：取消所有紙質匯報，所有溝通必須在飛書/微信實時進行；管理層每周必須和下屬吃一次“午餐會”，不能聊工作，只能聊生活；員工遇到問題可以直接@CEO，不需要經過直屬領導。剛開始很多人不適應，但3個月后，團隊效率提升了30%。

員工說：“以前找領導簽字要排隊半小時，現在發(fā)個消息5分鐘解決；以前有問題不敢說，怕被說不懂事，現在領導主動問我‘最近是不是壓力大？’” 溝通的本質是“看見對方”。當你愿意放下“領導的架子”，用年輕人習慣的方式和他們交流時，信任自然就建立起來了。

三、最后想對管理者說：不是“年輕人難管”，是你“沒跟上”

筆者去年參加一個企業(yè)管理論壇，有位老企業(yè)家感嘆：“我們當年加班到凌晨，沒人喊累；現在的年輕人，加半小時班就喊內卷” 臺下一個95后創(chuàng)業(yè)者站起來反駁：“您那年代，不加班可能連飯都吃不上；我們現在加班，是因為熱愛這份工作，但如果加班只是為了‘表演’，那不如回家點外賣、追劇。”

這段話讓我特別觸動。每一代人都有每一代人的生存邏輯，沒有“更努力”或“更懶惰”，只有“需求不同”。Z世代不是“問題員工”，而是“鏡子”——他們照出了傳統(tǒng)管理的僵化，也照見了未來企業(yè)的生存法則：不再用“權威”壓人，而是用“共識”凝聚人；不再只看“結果”，而是更關注“過程的意義”；不再把員工當“工具”，而是當“有血有肉的人”。

管理從來不是“管別人”，而是“修煉自己”。當你愿意放下固有的思維，去理解這代人的需求；當你能把“管控”變成“共情”，把“要求”變成“支持”——你會發(fā)現，那些曾經讓你頭疼的“問題員工”，會成為你最得力的伙伴。畢竟，企業(yè)的未來，終究是要交給年輕人的。懂他們，就是懂未來。