績(jī)效管理是很好的現(xiàn)代人力資源管理工具，它能有效調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，并組織與個(gè)人績(jī)效提示的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

總經(jīng)理想通過績(jī)效管理手段提升管理，明確中層職責(zé)，減少扯皮。

在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，為了全面考核，設(shè)計(jì)的指標(biāo)多且細(xì)，導(dǎo)致指標(biāo)項(xiàng)及標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)論不下。

總經(jīng)理頭疼不已，我是為了提升管理效率做的這件事，但現(xiàn)在各部門對(duì)考核指標(biāo)僵持著，耗費(fèi)了很多生產(chǎn)時(shí)間。

總經(jīng)理感覺自己沒事找事。這是為什么？

1、首先是認(rèn)識(shí)誤區(qū)，對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不清晰，認(rèn)為多就是好，其實(shí)不然。

2、考核比重大，激勵(lì)小，員工不愿接受，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用要明確，讓員工看到干得好，是有好處的。

3、高層與中層聯(lián)動(dòng)少，需要中層多參與，考核體系得到具體的執(zhí)行部門認(rèn)可，就成功了一半。

4、建立考核意識(shí)和多勞多得的文化。

實(shí)施績(jī)效考核，應(yīng)立足單位實(shí)際，基于收入分配現(xiàn)狀，以戰(zhàn)略目標(biāo)為引領(lǐng)，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，建立健全績(jī)效考核體系，精準(zhǔn)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，合理拉開干與不干、干多干少、干好干壞的收入差距，形成“崗位有指標(biāo)、業(yè)績(jī)有考核、收入有貢獻(xiàn)”的績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提升，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量持續(xù)健康發(fā)展。

部門負(fù)責(zé)人的困惑

日常最簡(jiǎn)單的工作，再三強(qiáng)調(diào)，部門員工還是做錯(cuò)，是能力問題還是態(tài)度問題，如何改變這個(gè)狀況？

1、先確定員工是否聽明白所布置的任務(wù)，布置任務(wù)后，讓員工重復(fù)一遍，任務(wù)、節(jié)點(diǎn)、結(jié)果。

2、強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵點(diǎn)，問答形式幫助員工鞏固。

3、強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵點(diǎn)，問答形式幫助員工鞏固。

4、正向激勵(lì)，工作取得進(jìn)展時(shí)，找機(jī)會(huì)表揚(yáng)激勵(lì)員工，驅(qū)動(dòng)員工良好表現(xiàn)持續(xù)。

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