德魯克：招聘是所有管理活動(dòng)中，最重要的環(huán)節(jié)之一，因?yàn)槲覀儙缀鯚o法改變一個(gè)人，只能選擇對(duì)的人。

那么，什么樣的人才是對(duì)的人呢？這個(gè)對(duì)，有兩方面：

一方面，是他的能力要符合崗位要求。另一方面，就是他的價(jià)值觀要與公司的企業(yè)文化高度匹配，匹配度越高，員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和接受程度也越高，同時(shí)員工想繼續(xù)留在當(dāng)前組織的意愿也更強(qiáng)。

組織文化契合度對(duì)員工敬業(yè)度、工作態(tài)度、工作滿意度和離職率都有重要的影響。

對(duì)于HR和管理者來說，通過員工個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化的匹配程度能夠有效預(yù)測(cè)員工對(duì)組織的情感承諾和留任意愿。

當(dāng)前，我們?cè)谡衅傅沫h(huán)節(jié)和過程中，候選人不僅僅要接受HR的初面考驗(yàn)，在很多企業(yè)中，還要接受所屬崗位直屬領(lǐng)導(dǎo)或主管的面試。

因此，我們的管理者也需要掌握一些面試技巧，才能更好地評(píng)估候選人。

一、那我們到底該如何評(píng)估候選人呢？

在招聘的時(shí)候，我們既要設(shè)計(jì)好一些基礎(chǔ)性的問題，又要充分掌握追問的技巧；既要考察候選人的硬實(shí)力，如能力、專業(yè)度；又要考察候選人的軟實(shí)力，如性格特質(zhì)、價(jià)值觀等。

只有與公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相一致，才能在加入團(tuán)隊(duì)后穩(wěn)定而長(zhǎng)久地與公司共同發(fā)展。

今天我們就重點(diǎn)講一講，哪些問題能夠幫助我們管理者比較精準(zhǔn)地了解候選人的價(jià)值觀。

對(duì)于面試題目來說，同一個(gè)問題，不同候選人的回答千差萬別，而面試官也需要根據(jù)擬任職崗位的不同職責(zé)、不同任務(wù)、不同工作場(chǎng)景來設(shè)計(jì)問題，并進(jìn)行追問。

因此，要想做好價(jià)值觀面試，我們首先要建立一個(gè)價(jià)值觀行為面試題庫。

也就是說，你要圍繞本公司的價(jià)值觀，來開發(fā)一套行為面試的題庫，這個(gè)問題題庫，要符合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1、問題要真實(shí)

問題應(yīng)該盡可能的源自于真實(shí)的工作場(chǎng)景，或者是工作中高頻出現(xiàn)的問題，通過考察這些場(chǎng)景中候選人過往的做法、行動(dòng)，才能較好的預(yù)測(cè)和判斷候選人在未來相似情景下可能的應(yīng)對(duì)狀態(tài)。

考察價(jià)值觀的基本原則，就是考察具體行動(dòng)。

我們企業(yè)中的很多管理者，往往在面試的過程中會(huì)問一些非常淺顯易懂、但很表面的問題。

比如，想了解這位候選人能不能吃苦，我們的面試官就問“你能不能吃苦”。這樣的問題，對(duì)于候選人來說，答案是顯而易見的，這種有“標(biāo)準(zhǔn)答案”的表面問題，是無法測(cè)查出候選人真實(shí)想法的，更無從考量候選人是否具備與企業(yè)文化一致的價(jià)值觀。

正確的問法是：“你所經(jīng)歷過的最苦的事情是什么？”注意，在這里，我們問的就是候選人所經(jīng)歷過的事件，通過他對(duì)事件的描述，再進(jìn)行對(duì)于具體行為的追問，通過他的回答，就能判斷出他的抗壓、抗挫折能力究竟如何。

價(jià)值觀雖然是一種觀點(diǎn)、態(tài)度，但觀點(diǎn)和態(tài)度最終會(huì)影響一個(gè)人的行為。

俗話說“江山易改，本性難移”，價(jià)值觀作為一個(gè)人“冰山以下”的潛藏特質(zhì)，是較為穩(wěn)定且很難改變的，當(dāng)一個(gè)人持有某種價(jià)值觀時(shí)，他一定會(huì)體現(xiàn)出長(zhǎng)期的、頻繁的相關(guān)行為。

那么，我們?cè)撛趺丛诿嬖囍锌疾旌蜻x人的行為呢？

2、問題要有關(guān)聯(lián)性

也就是說，你問的問題要能考察出你想考察的價(jià)值觀。

對(duì)于我們企業(yè)的面試官來說，就要深入了解我們自己的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及我們價(jià)值觀所對(duì)應(yīng)的行為準(zhǔn)則。

只有我們對(duì)自己的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則理解到位，才能在設(shè)置面試問題時(shí)切中要害，把握關(guān)鍵，才能更好地評(píng)估候選人。

而候選人的回答就是對(duì)價(jià)值觀的投射，我們可以通過候選人的回答，來評(píng)估候選人與企業(yè)的文化是否契合。

有了這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我們還要把握住兩個(gè)環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)和評(píng)估環(huán)節(jié)。

二、面試環(huán)節(jié)

首先，在面試環(huán)節(jié)，我們企業(yè)中的大多數(shù)管理者并不清楚到底該如何面試，對(duì)面試的一些技巧和方法也知之甚少。

面試時(shí)，主要是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)去和候選人“聊天”，但“相談甚歡”不一定能幫助我們更好地評(píng)估候選人。

對(duì)于管理者，企業(yè)的HR可以通過培訓(xùn)，讓企業(yè)中需要作為面試官的管理者完全了解并能夠熟練應(yīng)用價(jià)值觀面試的題目，掌握行為面試的方法，正確引導(dǎo)候選人，講述相關(guān)行為案例。

當(dāng)然，不同的面試官，可以根據(jù)擬任職崗位的工作需要，選擇不同的題目，有所側(cè)重地去考察候選人的價(jià)值觀。

三、評(píng)估環(huán)節(jié)

其次，在評(píng)估環(huán)節(jié)中，要讓面試官為候選人的行為表現(xiàn)進(jìn)行打分。并且要評(píng)估該候選人跟公司文化的匹配程度，評(píng)估一般安排在面試完畢之后。

如果面試的是重要崗位，我們也可以組織一個(gè)會(huì)后面試官的集體交流，這樣就能更加全面地評(píng)估候選人的行為事例和他價(jià)值觀的具體表現(xiàn)。

四、掌握行為面試的star原則

S 是situation背景：面試官要了解候選人提到的相關(guān)事件，當(dāng)時(shí)的狀況是什么，是在什么背景下/契機(jī)下做的這件事/行為。

T是Task任務(wù)/目標(biāo)：了解候選人當(dāng)時(shí)面臨的具體任務(wù)是什么，有沒有遇到什么困難？

A是Action行動(dòng)：候選人在面臨這樣的任務(wù)/挑戰(zhàn)時(shí)，他采取了什么樣的具體行動(dòng)？

R是Result結(jié)果：他在行動(dòng)之后，又產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果？有什么樣的收獲、感受和體會(huì)？

通過這4個(gè)問題的追問，基本上就可以判斷候選人過去的行為表現(xiàn)，從而能夠幫助我們企業(yè)的面試官/管理者對(duì)他未來的行為表現(xiàn)做出相對(duì)正確的評(píng)估和預(yù)測(cè)。

希望各位能夠通過文化價(jià)值觀的面試，識(shí)別出候選人的價(jià)值觀和他的底層認(rèn)知，找到與我們的企業(yè)志同道合的人才。

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