言接上文《人才盤點(diǎn)到底是什么？（二）》（點(diǎn)擊查看）。

在上兩篇文章中我們給大家?guī)?lái)了人才盤點(diǎn)是：

一、鏡子：照出員工與企業(yè)相對(duì)真實(shí)的樣子

二、模子：繪出標(biāo)準(zhǔn)及卓越員工的樣子

人才盤點(diǎn)還能是什么？

三、尺子：量出人才現(xiàn)狀與企業(yè)追求之間的距離 

筆者前些時(shí)日用餐時(shí)，偶然聽(tīng)到鄰桌兩個(gè)女生在聊天，根據(jù)聊天過(guò)程判斷應(yīng)該一位是HR（姑且稱之小H），一位是業(yè)務(wù)部門的人（姑且稱之小B），情景是這樣的：

· 小H：面試了一上午了，累死了。

· 小B：是啊，一上午了，感覺(jué)沒(méi)有特別合適的。

· 小H：好像那個(gè)張XX感覺(jué)還不錯(cuò)。

· 小B：是啊，好像很愿意說(shuō)話，看起來(lái)也挺活潑的。

· 小H：恩，雖然工作經(jīng)驗(yàn)不太多，但看起來(lái)好像挺有潛力的。

· 小B：我也這么覺(jué)得，咱們下午看看有沒(méi)有感覺(jué)更好的，如果沒(méi)有的話不行就這個(gè)吧！

· 小H：可以?。?/span>

筆者聽(tīng)著聽(tīng)著不禁冷汗直流?！昂茉敢庹f(shuō)話”、“挺活潑的”、“看起來(lái)好像挺有潛力的”、“沒(méi)有感覺(jué)更好的不行就這個(gè)吧”等等諸如此類的純主觀感受與臆測(cè)的評(píng)判竟然也可用作招人決策。

筆者深為這家企業(yè)的招聘質(zhì)量擔(dān)憂，深為這家企業(yè)的用人理念與方式方法擔(dān)憂，更深為這家企業(yè)的未來(lái)經(jīng)營(yíng)走向擔(dān)憂！

這是一個(gè)真實(shí)的情景，當(dāng)然不排除筆者斷章取義、以偏概全的因素，但僅就聽(tīng)到的這一段，相信一定有不少人覺(jué)得似曾相識(shí)。

· 招上來(lái)的人哪里好，不能完全說(shuō)清楚，沒(méi)通過(guò)面試的人哪里不好，也不能完全說(shuō)清楚。

· 年底評(píng)價(jià)優(yōu)秀員工，兩個(gè)人業(yè)績(jī)差不多，感覺(jué)也都還不錯(cuò)，但除了業(yè)績(jī)?cè)趺幢容^及做出選擇，實(shí)在無(wú)從下手。

· 兩個(gè)業(yè)務(wù)部門，其中一個(gè)的業(yè)績(jī)一直比另一個(gè)強(qiáng)，到底是客戶、市場(chǎng)的問(wèn)題，還是部門負(fù)責(zé)人或者整個(gè)部門人員的問(wèn)題呢？如果是人的問(wèn)題，到底差在哪里呢？

· 董事長(zhǎng)很牛，但別說(shuō)中層了，高層也跟不上他的步伐，再往后十年、二十年、三十年，企業(yè)怎么辦呢？誰(shuí)能來(lái)繼續(xù)帶著大家往前走？怎么培養(yǎng)接班人？

· 公司四、五十歲的人占了三分之一，感覺(jué)好像有些老齡化，但什么樣的年齡結(jié)構(gòu)是合理的呢？

這些場(chǎng)景，或多或少都讓企業(yè)感同身受，并飽受困擾。

而這些場(chǎng)景的背后，究其根本，在于企業(yè)無(wú)法像衡量業(yè)績(jī)結(jié)果與業(yè)績(jī)目標(biāo)那樣，去衡量人才現(xiàn)狀與企業(yè)追求之間的距離。

在前面的文章中，筆者提及企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，想要持續(xù)發(fā)展，需要“生產(chǎn)制造”績(jī)優(yōu)的人、能跟隨企業(yè)成長(zhǎng)的人、能幫助企業(yè)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的人、能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越的人、能為企業(yè)所真真正正需要的人。

所以需要形成整個(gè)組織對(duì)標(biāo)準(zhǔn)人才的統(tǒng)一認(rèn)知（詳見(jiàn)《人才盤點(diǎn)到底是什么（二）》點(diǎn)擊查看）。而在這人才標(biāo)準(zhǔn)搭建之后，企業(yè)則可以據(jù)此對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行衡量。

放到個(gè)體層面來(lái)看：

·每一位員工與企業(yè)對(duì)優(yōu)秀乃至卓越人才的具體要求，在哪些方面有差距（具體能力項(xiàng)或具體業(yè)績(jī)項(xiàng)等）；

· 有多少差距（能力業(yè)績(jī)結(jié)果相較于均值或標(biāo)準(zhǔn)值等）；

·哪些差距在可控范圍之內(nèi)（差距的數(shù)值與量級(jí)）；

· 哪些差距已經(jīng)發(fā)展成了溝壑（差距的數(shù)值與量級(jí)）；

· 員工總體實(shí)力處在什么段位上（九宮格定位）。

同時(shí)，放到組織層面來(lái)看：

· 人才整體處在什么水平（公司總體能力素質(zhì)均分&業(yè)績(jī)均分&九宮格分布情況），能力業(yè)績(jī)?cè)谀男┘?xì)分方面有差距及多少差距與是否可控（能力業(yè)績(jī)項(xiàng)的結(jié)果相較于標(biāo)準(zhǔn)值、差距的數(shù)值與量級(jí)）；

· 公司人才結(jié)構(gòu)的合理性（九宮格分布結(jié)果相較于標(biāo)準(zhǔn)值、年齡分布相較于企業(yè)經(jīng)驗(yàn)值、學(xué)歷分布相較于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)值等）；

·各部門分別處在什么水平，在哪些方面有差距及多少差距與是否可控（以部門為單元，算法同總體）；

·各層級(jí)分別處在什么水平，在哪些方面有差距及多少差距與是否可控（以層級(jí)為單元，算法同總體）；

·管理層及關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性在什么水平（離職風(fēng)險(xiǎn)與影響相較于合理值）；

·管理層及關(guān)鍵崗位的接班儲(chǔ)備情況（繼任數(shù)據(jù)）；

· 人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略對(duì)人才發(fā)展需求的距離（人才現(xiàn)狀與人才規(guī)劃在數(shù)量、質(zhì)量等層面的差距）；

個(gè)體與組織的人才現(xiàn)狀，在上述這些維度之內(nèi)，將被具體化、數(shù)據(jù)化、事實(shí)化與顯性化。

這，就是人才盤點(diǎn)，一把尺子，量出人才現(xiàn)狀與企業(yè)追求之間的距離。

人才盤點(diǎn)還是什么呢？敬請(qǐng)關(guān)注后續(xù)文章。

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