對于人力資源部來說，企業(yè)在評選明星員工進入管理渠道擔(dān)任經(jīng)理時，不僅要看該員工的表現(xiàn)，還要檢查他們是否有成為團隊領(lǐng)導(dǎo)者的潛力。一旦該員工被選為經(jīng)理，人力資源部最重要的是幫助和支持這些新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者有效地意識到經(jīng)理的角色，明確他們在團隊中的價值定位，有效地承擔(dān)責(zé)任。

在與企業(yè)打交道的過程中，我們通常會問業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一個問題：“在你職業(yè)生涯的幾次晉升中，哪一次最具挑戰(zhàn)性？”一半以上的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)會告訴我們，最困難的事情是第一次：通過他人自己做到這一點。這是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人管理生涯中最驚心動魄的彈跳，從業(yè)務(wù)骨干到業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。

大多數(shù)從事管理工作的人在最初的一段時間里都很迷茫。很多人會有一點“終于有下屬可以派遣”的驕傲，但他們對成為團隊的“領(lǐng)導(dǎo)者”沒有太多的感覺。隨著工作中的挑戰(zhàn)越來越多，突然有一天他們發(fā)現(xiàn)自己似乎陷入了陷阱：管理下屬就像一拳打在棉花上，直接用力往往會導(dǎo)致效果不好。如何激活下屬是管理者的必修課。

大多數(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在成為經(jīng)理之前都是明星員工或商業(yè)精英。有趣的是，明星員工越多，成為經(jīng)理面臨的問題就越大。基于DDI（全球領(lǐng)導(dǎo)咨詢公司）2007年的一項研究，只有三分之一的經(jīng)理能夠有效地應(yīng)對管理轉(zhuǎn)型的考驗。讓自己成為優(yōu)秀員工的習(xí)慣，將成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者之旅的障礙。這是因為成為一名領(lǐng)導(dǎo)者意味著扮演一個與過去完全不同的角色，大大調(diào)整他們的時間表，并擁有完全不同的技能。

很多明星員工因為個人表現(xiàn)優(yōu)異而被提拔到管理崗位，但轉(zhuǎn)型失敗，出現(xiàn)了很多不適應(yīng)的狀態(tài)?？赡苡幸韵略?。

1、在明星員工階段表現(xiàn)良好，在工作中不需要上級的過度指導(dǎo)，進入管理崗位后不知道如何幫助或指導(dǎo)下屬。

2、絕大多數(shù)明星員工都是以高成就為導(dǎo)向的。在擔(dān)任管理職位后，他們認為所有的下屬也應(yīng)該遵循自己的成功方法，面對缺乏增長動機，不愿改進的下屬通常不知所措。

3、過去的成就太耀眼了，不愿意放棄原來成功的工作模式和習(xí)慣，比如總是喜歡自己動手，讓所有下屬按照自己的方式工作。

讓我們比較一下明星員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作內(nèi)容和相應(yīng)的能力特征，如下表所示。通過這張表，你可以清楚地區(qū)分兩個角色，然后理解從明星員工到業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者成功轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。

管理團隊不是管理自己的延伸。明星員工過去的成功邏輯在晉升為領(lǐng)導(dǎo)者后無法直接復(fù)制。特別是從上表可以看出，明星員工的能力特征與專業(yè)和溝通技能相對應(yīng)，而業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的能力特征是概念和團隊技能。

因此，明星員工可能不會自然地成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者。要想成功轉(zhuǎn)型，就需要提高自己的概念和團隊技能。

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