筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢的過程中，經(jīng)常會聽到企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑。在此，筆者對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供大家一起探討。

能力素質(zhì)標準類

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第一類為能力素質(zhì)標準類，即與人才標準的適用性、精準性等相關。

( 一) 能力素質(zhì)標準是全公司建一套， 

還是應該按群體分別構建？

首先，能力素質(zhì)模型的構建范圍有很多種方式，可以是：

1、全公司建一套；

2 、按層級各建一套，比如高層能力素質(zhì)模型、中層能力素質(zhì)模型、基層能力素質(zhì)模型等；

3、按序列各建一套，比如銷售人員能力素質(zhì)模型、研發(fā)人員能力素質(zhì)模型、職能人員能力素質(zhì)模型等；

4、全公司建一套，同時，中間嵌套了層級與序列的差異，比如全員能力素質(zhì)項、某層級能力素質(zhì)項、某序列能力素質(zhì)項等；

5、只為某一或多個關鍵層級或關鍵序列建一套，比如管理者能力素質(zhì)模型、生產(chǎn)技術能力素質(zhì)模型等。

至于該選擇上面哪一種方式，這個問題沒有絕對的標準，但是有指引選擇的考量維度，包括：

1、企業(yè)的規(guī)模，尤其是崗位多樣性，是否有必要做差異？

2、企業(yè)的管理基礎和人才水平，是否支撐能力素質(zhì)的有效提??？

3、企業(yè)的文化屬性，強調(diào)底層能力一致性、能力分門別類，還是既要底層能力一致性，又要能力分門別類？

4、企業(yè)是否對當下某一或某些特定群體的人才發(fā)展尤為看重，并且較其他群體而言更為緊迫？

(二) 我們想做一些跟別的公司不一樣的、專屬我們公司的能力素質(zhì)模型，是不是合適？/我們管理基礎比較弱，能不能給我們一些參照，我們拿來直接用？

之所以把這兩個問題放在一起，是因為這兩個問題正好是兩個相對的訴求，而這兩個訴求幾乎每個企業(yè)都會提及，或者強調(diào)專屬與定制，或者寄希望拿來即用。

首先，先對關于兩個問題的原則性做一下回應，即能力素質(zhì)模型一定是企業(yè)專屬的，別人的東西咱用著也不順手。

每一家企業(yè)所處的行業(yè)不一樣、企業(yè)發(fā)展階段不一樣、業(yè)務模式與商業(yè)模式不一樣、文化理念不一樣、戰(zhàn)略聚焦與規(guī)劃不一樣、組織運行規(guī)則不一樣、領導者與管理者風格不一樣……在這些不一樣的情況下，企業(yè)對人才的要求和期待也一定是不一樣的。

即使結構一樣，能力項也不一樣；即使能力項一樣，內(nèi)涵也不一樣；即使內(nèi)涵一樣，判斷合格良好優(yōu)秀卓越的標準也不一樣。

所以，能力素質(zhì)模型一定是為企業(yè)量身定制、專屬企業(yè)的。

同時，參照是可以有的，僅就人才盤點咨詢模塊而言，筆者大大小小也做了數(shù)十家，肯定也總結歸納了一些經(jīng)驗與成果，比如某些行業(yè)、 某類群體，這些是可以給到企業(yè)一些參照的。

但是，參照要不要給、給到什么程度，這需要顧問對企業(yè)的管理基礎、領導者對模型定制化的要求程度、項目的目標與成本、項目實施周期等做出綜合判斷，并且與企業(yè)領導層做出說明及溝通共識。

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