筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常會聽到企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供探討。

盤點方法類

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第二類為盤點方法類，即與人才盤點方法的有效性、精準(zhǔn)性等相關(guān)。

一、360測評自己做過，感覺太

主觀，結(jié)果不準(zhǔn)，沒法用

的確有非常多的企業(yè)有這樣的困惑，他們對人才質(zhì)量數(shù)量結(jié)構(gòu)等洞察的訴求非常迫切，也在自發(fā)地嘗試使用一些方法，尤其是最普適的360測評，但用過常覺得不盡人意。

其實，這里面有幾個點，需要共識一下：

1、360測評，需要在運營實施端做一些設(shè)計

首先，360自帶弱化主觀設(shè)計，其測評的機制設(shè)計，本就是一種用算法來將每個人的主觀評價，匯成廣角客觀評價的自洽系統(tǒng)。

當(dāng)然，還是可以在運營實施端做一些設(shè)計，來進一步弱化主觀因素的。

比如，先人后事，從源頭上在一開始就選擇公正的人——因為公正的人的“主觀”評價，遠遠比不公正的人的“客觀”評價，更有效、更有意義、更有價值。

又比如，前期需要將宣貫做扎實，測評的意義、價值、誤區(qū)、應(yīng)用等，需要跟各層級宣貫到位。

又比如，評價關(guān)系的選取，需要充分考量工作交集、熟悉度等因素。

又比如……

2、360測評，是人才盤點的輔助工具，而非決策工具

360測評的結(jié)果，可以用，當(dāng)然可以用，不然干嘛做，但是，不建議直接用。

360測評結(jié)果，相比于數(shù)值本身來說，其更重要的意義在于數(shù)據(jù)的趨勢。

數(shù)據(jù)的趨勢，既包括每個人的數(shù)據(jù)趨勢，哪里高哪里低、哪個群體認為哪里高哪里低、本期跟上一期相比的變化等；也包括組織的數(shù)據(jù)趨勢，即各個不同口徑的范圍的數(shù)據(jù)分布及變化。

所以，360測評更多的價值在于數(shù)據(jù)的趨勢，而對于每個人的評分、評價，則需要拉通、校準(zhǔn)后方可使用。

整體結(jié)果展示出來，校準(zhǔn)小組，通過逐一研討，最大程度補充、還原、印證被評價人的能力素質(zhì)對應(yīng)的真實工作表現(xiàn)，對測評結(jié)果給予充分的事實支撐，用以決策。

3、360測評的隱性價值在于推著人才升維

常聽到一些管理者懟360測評不準(zhǔn)的理由是“自己對下屬不了解，這些分數(shù)打不出來”，甚至一些高層管理者也會這么說。

這其實不是方法工具準(zhǔn)不準(zhǔn)的問題，而是管理者的觀念還停留在執(zhí)行層的問題。

360測評，要求評價人能夠基于評價維度與標(biāo)準(zhǔn)，對其下屬、上級、同級等做出評分，評分看似就一個得分或者一個量級，但其實分數(shù)的背后是對人的洞察。

對于自己的評價關(guān)系人，能不能有效打出分，需要自身充分理解能力素質(zhì)項的內(nèi)核及標(biāo)準(zhǔn)，并且，更需要投入足夠多的時間與精力，去觀察評價關(guān)系人。

這是對“管理”的要求，也是成為“管理者”的必經(jīng)之路。

如果企業(yè)還沒有構(gòu)建管理者打造機制與體系，那么，完全可以把360測評當(dāng)作第一步。

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