筆者在人才盤點(diǎn)類專業(yè)咨詢過(guò)程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見(jiàn)的困惑進(jìn)行歸類及簡(jiǎn)要解答，以供探討。

盤點(diǎn)方法類

企業(yè)管理者對(duì)人才盤點(diǎn)常感困惑的第二類為盤點(diǎn)方法類，即與人才盤點(diǎn)方法的有效性、精準(zhǔn)性等相關(guān)。

（三）是不是一定要有360評(píng)價(jià)，直接上級(jí)單人評(píng)價(jià)不行嗎？

有些企業(yè)的HR伙伴有這樣的疑問(wèn)，表示最了解被評(píng)價(jià)者的人，通常都是他的上級(jí)，其他人的評(píng)價(jià)結(jié)果，受利益牽扯、個(gè)人理解水平等影響，很難采信。當(dāng)然，這些顧慮都很有道理，同時(shí)，筆者在這里想要表達(dá)幾個(gè)觀點(diǎn)：

一、多方視角相互驗(yàn)證，一定比單方視角更全面、更真實(shí)

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直接上級(jí)單人評(píng)價(jià)，其實(shí)跟績(jī)效評(píng)價(jià)的情形類似，如果只有直接上級(jí)單人評(píng)價(jià)，一定會(huì)出現(xiàn)各式各樣的偏差。

比如，很容易出現(xiàn)常見(jiàn)的以下七種主觀偏差：

1、首因偏差

直接上級(jí)因?yàn)楸辉u(píng)價(jià)者在一開(kāi)始或初期的行為表現(xiàn)比較好或比較不好，在評(píng)價(jià)的時(shí)候傾向于延續(xù)性地按照初期印象，給予偏高的評(píng)價(jià)或偏低的評(píng)價(jià)，而實(shí)際上被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)是動(dòng)態(tài)的。

2、近因偏差

和首因偏差相對(duì)，直接上級(jí)因?yàn)楸辉u(píng)價(jià)者最近的行為表現(xiàn)比較好或比較不好，在評(píng)價(jià)的時(shí)候傾向于按照最近印象，給予偏高的評(píng)價(jià)或偏低的評(píng)價(jià)，而實(shí)際上被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)依舊是動(dòng)態(tài)的。

3、暈輪偏差

直接上級(jí)因?yàn)閷?duì)被評(píng)價(jià)者的某一項(xiàng)能力素質(zhì)或某幾項(xiàng)能力素質(zhì)較為看高或較為看低，形成了對(duì)被評(píng)價(jià)者的整體印象，在評(píng)價(jià)的時(shí)候傾向于按照這一整體印象，對(duì)被評(píng)價(jià)者的其他能力素質(zhì)也同樣的給予偏高或偏低的評(píng)價(jià)，而實(shí)際上被評(píng)價(jià)者的能力素質(zhì)是各異的。

4、趨中偏差

直接上級(jí)因?yàn)橹饔^上覺(jué)得大家都差不多，或者主觀上不想讓大家差太多，尤其是不愿意將大家的評(píng)價(jià)向兩級(jí)走，所以對(duì)被評(píng)價(jià)者的所有能力素質(zhì)項(xiàng)的評(píng)價(jià)都集中在中間值附近，導(dǎo)致不僅被評(píng)價(jià)者的各能力素質(zhì)項(xiàng)之間拉不開(kāi)差距，每位被評(píng)價(jià)者之間也拉不開(kāi)差距。

5、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)偏差

直接上級(jí)因?yàn)樽陨淼奶幨婪绞剑瑢?duì)被評(píng)價(jià)者給予較實(shí)際行為表現(xiàn)更為寬松或更為嚴(yán)格的評(píng)價(jià)。

6、類我偏差

直接上級(jí)因?yàn)槠珢?ài)與自己性格、價(jià)值觀等相近的人，評(píng)價(jià)時(shí)傾向于對(duì)這些人給予更高的評(píng)價(jià)。

7、顧慮偏差

直接上級(jí)因?yàn)榭紤]被評(píng)價(jià)者是否滿意，或者考慮是否有損被評(píng)價(jià)者的顏面和自尊，評(píng)價(jià)時(shí)給予顧慮性的臆測(cè)評(píng)價(jià)，而非實(shí)際評(píng)價(jià)。

360評(píng)價(jià)可以有效規(guī)避以上偏差，通過(guò)多方評(píng)價(jià)、彼此驗(yàn)證，排除明顯與實(shí)際不符的評(píng)價(jià)，來(lái)最大程度上還原被評(píng)價(jià)者的真實(shí)行為表現(xiàn)，從而最大程度上追求評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性、客觀性、全面性，讓公司人員更加信服評(píng)價(jià)過(guò)程與結(jié)果，從而提高人才盤點(diǎn)的有效性與價(jià)值。

二、360不僅是一種人才評(píng)價(jià)工具，更是一種人才管理工具

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筆者在前面多次提及從成功個(gè)人向優(yōu)秀管理者、卓越領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，不僅需要充分的自知，更需要充分的關(guān)注及理解他人。因此，對(duì)“管理”的360要求，可以倒逼現(xiàn)有人員的管理能力成長(zhǎng)，從而不斷建設(shè)人才梯隊(duì)，進(jìn)而整體上提升組織能力。

同時(shí)，有效實(shí)施360可以在組織上建立一種行為習(xí)慣，即通過(guò)不斷的自評(píng)、他評(píng)，對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)背后的卓越行為表現(xiàn)，從而持續(xù)導(dǎo)向個(gè)體能力提升與卓越績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效提升。