作為人才管理的引擎，人才盤點能夠較好地體現(xiàn)并持續(xù)提升人力資源管理的價值。人才盤點有著承上啟下的作用——向上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才需求，向下決定人才管理行動計劃的必要性和價值。

行動計劃的應(yīng)用幾乎涉及傳統(tǒng)人力資源管理的全部業(yè)務(wù)模塊，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系等。這也正是現(xiàn)代人才管理遠(yuǎn)勝于傳統(tǒng)人力資源管理的價值所在。HR不再是從事相互割裂的事務(wù)性工作模塊，而是從一體化的角度來解決企業(yè)發(fā)展的人力資本問題，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

一、人才盤點是人才管理的引擎

開展任何一項工作的思路都是：明確目標(biāo)——確定差距——實施計劃。人才管理也不例外，人才管理的實施分三步：人才規(guī)劃、人才盤點和人才管理行動計劃。

（一）人才規(guī)劃

人才結(jié)構(gòu)涉及員工組成的結(jié)構(gòu)，人才質(zhì)量涉及員工的能力構(gòu)成。

例如，一家提供手機(jī)OEM服務(wù)的企業(yè)要轉(zhuǎn)型為自主品牌手機(jī)制造商，那么在人才結(jié)構(gòu)上就需增加市場和銷售員工，還要提高研發(fā)體系的人才競爭力，在人才質(zhì)量上至少需要增強(qiáng)客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新等能力。這就是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃下的人才規(guī)劃。

（二）人才盤點

目標(biāo)是掌握現(xiàn)有員工的人才結(jié)構(gòu)、人才數(shù)量和人才質(zhì)量，與人才規(guī)劃的產(chǎn)出相對比，以清晰人才差距。

（三）人才管理行動計劃

根據(jù)人才差距，設(shè)計和實施有針對性的行動計劃，有效地縮小人才差距，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、盤點結(jié)果應(yīng)用是人才管理的支點

人才管理行動計劃是要為企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才供應(yīng)，縮小人才需求的差距。

許多公司每年都做人才盤點，但只是評估和盤點員工的業(yè)績、年齡、學(xué)歷、就職經(jīng)歷等。這些都是員工過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)，對于面向未來的盤點還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

在人才盤點中不僅要關(guān)注與員工當(dāng)前現(xiàn)狀相關(guān)的核心指標(biāo)——業(yè)績、能力和績效，還要關(guān)注與員工未來發(fā)展相關(guān)的核心指標(biāo)——潛力、職業(yè)興趣和離職風(fēng)險。

綜合以上六個核心指標(biāo)，可獲得員工個人和團(tuán)隊的重要盤點結(jié)果，通過這兩部分盤點結(jié)果的應(yīng)用，便可以撬動人才管理工作。

（一）個人結(jié)果及其應(yīng)用

員工的直接上級要結(jié)合員工六大核心指標(biāo)的數(shù)據(jù)結(jié)果和組織的用人標(biāo)準(zhǔn)及用人需求，充分思考員工的優(yōu)劣勢、目標(biāo)崗位、保留方案和培養(yǎng)方案，并在人才校準(zhǔn)會上討論并通過，確定員工在組織內(nèi)部的發(fā)展通道和發(fā)展資源。

在后續(xù)的行動計劃中，HR 輔助員工的直接上級制定明確的績效改進(jìn)計劃(針對績效不合格員工)、薪酬激勵計劃、員工保留計劃或培養(yǎng)發(fā)展計劃(針對有潛力的員工)。

因此，人才盤點不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正的人才評估和發(fā)展，為組織未來的用人需求提前做好準(zhǔn)備，還能夠滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需求。

（二）團(tuán)隊結(jié)果及其應(yīng)用

統(tǒng)計了員工的個人結(jié)果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當(dāng)前員工的人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和人才質(zhì)量。

在人才規(guī)劃步驟中，把人才需求和現(xiàn)狀中的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量相比較，就可得出人才差距。需特別注意的是，得到公司整體的人才差距還不夠，還要依據(jù)部門、層級和業(yè)務(wù)序列進(jìn)行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。

除了整體的人才地圖之外，企業(yè)還可獲得對人力資源部門來說很關(guān)鍵的名單：高潛人才名單、績效改進(jìn)名單、關(guān)鍵崗位后備名單、重點保留員工名單等。

為獲得更多團(tuán)隊層面的人才差距，需對當(dāng)前的團(tuán)隊結(jié)果進(jìn)行更多更深入的分析，甚至還要應(yīng)用行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)，如高潛人才的比例、關(guān)鍵崗位的板凳強(qiáng)度、關(guān)鍵員工的保留風(fēng)險(離職概率、離職影響分析) 等，從而導(dǎo)出相應(yīng)的行動計劃。

綜上，人才盤點除了能夠?qū)ζ髽I(yè)當(dāng)前人才梯隊建立清晰的認(rèn)知以外，更重要的意義在于對人力資源的量化管理、人才的分類管理起到重要的引擎作用。以人才盤點結(jié)果對比組織需求，得出下一步人才梯隊建設(shè)方向，再匹配員工個人情況，建立定制化發(fā)展提升路徑，將結(jié)果合理運(yùn)用，從而不斷提升人才管理效率、提高人才梯隊質(zhì)量。