筆者在人才盤點(diǎn)類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見的困惑進(jìn)行歸類及簡(jiǎn)要解答，以供探討。

盤點(diǎn)結(jié)果類

企業(yè)管理者對(duì)人才盤點(diǎn)常感困惑的第三類為盤點(diǎn)結(jié)果類，即與人才盤點(diǎn)結(jié)果的有效性、價(jià)值性等相關(guān)。

人才盤點(diǎn)讓內(nèi)部氛圍變得很緊張，員工擔(dān)心被針對(duì)，怎么辦？

確實(shí)有一些企業(yè)存在這樣的顧慮，甚至已經(jīng)發(fā)生了這種現(xiàn)象。進(jìn)行人才盤點(diǎn)之前，員工與員工之間和和氣氣，員工與上下級(jí)之間和和美美，員工與組織之間和和順順；進(jìn)行人才盤點(diǎn)之后，甚至在人才盤點(diǎn)的過程中，人與人之間的信任不在了，個(gè)人對(duì)企業(yè)的信任崩塌了。

比如，相當(dāng)一部分員工可能會(huì)覺得上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)給自己打分其實(shí)都是在給自己穿小鞋；或者，相當(dāng)一部分員工可能會(huì)覺得企業(yè)搞人才盤點(diǎn)就是為了把人分成三六九等，然后邊緣化一些人，再干掉一些人。

這個(gè)顧慮或這個(gè)現(xiàn)象產(chǎn)生的原因在于，員工對(duì)人才盤點(diǎn)的意義及價(jià)值沒有充分甚至正確的認(rèn)知，再往后挖一層的話，根因在于企業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)的意義與價(jià)值的宣貫不到位，沒有推動(dòng)員工建立正確乃至充分的認(rèn)知。

因此，需要在企業(yè)內(nèi)做強(qiáng)、做實(shí)、多做人才盤點(diǎn)的意義與價(jià)值的宣貫，從三個(gè)層面講清人才盤點(diǎn)的價(jià)值，包括：

1、對(duì)被評(píng)價(jià)者的價(jià)值：明確優(yōu)勢(shì)、探尋不足、對(duì)標(biāo)提升……

2、對(duì)評(píng)價(jià)者的價(jià)值：體現(xiàn)組織認(rèn)可、價(jià)值交換、倒逼管理能力成長(zhǎng)……

3、對(duì)組織的價(jià)值：建設(shè)人才梯隊(duì)、提升組織能力、促進(jìn)組織績(jī)效提升、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)……

【詳見《人才盤點(diǎn)的常見困惑解答（四）》】

以上，不僅需要集中宣講，更需要不斷地利用各種交互場(chǎng)景去影響內(nèi)部的認(rèn)知與意識(shí)。比如，三個(gè)拉通動(dòng)作：

1、前期拉通：人才標(biāo)準(zhǔn)建立階段的拉通（包括推行前），拉通對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。

2、中期拉通：人才評(píng)價(jià)階段的拉通，拉通對(duì)評(píng)價(jià)過程及手法的認(rèn)知。

3、后期拉通：人才盤點(diǎn)結(jié)果輸出階段的拉通，拉通被評(píng)價(jià)人對(duì)結(jié)果的認(rèn)知。

【詳見《人才盤點(diǎn)的常見困惑解答（十）》】

這些拉通的背后，都是在宣貫人才盤點(diǎn)的意義與價(jià)值。

另外，如果企業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)的意義與價(jià)值的宣貫已然到位，但是員工仍然因人才盤點(diǎn)活動(dòng)，對(duì)他人甚至企業(yè)產(chǎn)生信任動(dòng)搖，這時(shí)，企業(yè)需要慎重考慮現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)，以及公司的企業(yè)文化。

也就是說，在已經(jīng)做足宣貫的情況下，如果員工還不能夠?qū)θ瞬疟P點(diǎn)建立充分或正確認(rèn)知，則很可能映射了現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)不足以支撐人力資源管理升級(jí)，或者可能映射了公司尚未建立或尚未踐行良性導(dǎo)向的人才發(fā)展的企業(yè)文化。如果是這種情況，則更需要通過人才盤點(diǎn)來全面、客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)的員工個(gè)體素質(zhì)與整體素質(zhì)水平和文化建設(shè)水平了。