筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供探討。

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第四類為盤點應用類，即與人才盤點結(jié)果的應用方式、應用結(jié)果與應用效果等相關(guān)。

（三）是能力拔尖但績效中游的人更好用，還是能力中游但績效拔尖的人更好用呢？用法上又有什么不同呢？

的確有一些企業(yè)存在這樣的困惑，能力和績效到底應該更看重哪一個，到底哪一類人才更好用，對于兩類人才使用起來又有哪些不同。

首先，咱們依然回歸九宮格來做分析與判斷。能力拔尖但績效中游，可以理解為高能力中績效類人才，而能力中游績效拔尖則可以理解為中能力高績效類人才，兩類人才在九宮格中，均處在緊挨著右上角超級明星的位置。

筆者在前文中提及過，二類人才雖然沒有達到超級明星的段位，但也可稱為“好苗子”，市面上的一部分理念會將二者均命名為“核心骨干”或“核心人才”，也是體現(xiàn)了對這兩類人才的定義與定位。

咱們先跳過誰比誰更好用的問題，解答一下第二個困惑——“怎么用？”同樣，筆者依舊從人才應用、人才激勵、人才培養(yǎng)等幾個層面分別針對兩類人才淺嘗輒止地給點建議。

一、高能力中績效人才

1、人才應用

高能力中績效與中能力高績效二類人才，雖然不像超級明星那樣珍稀，但在企業(yè)中也屬于緊俏的、不可或缺的人才，通常二類人才加一起的占比在10-15%左右。

高能力中績效類人才，一方面在現(xiàn)有位置上能夠貢獻良好的績效，另一方面表現(xiàn)出超出眾人的綜合素質(zhì)。

因此，對于這類人才，一方面需要發(fā)揮他們的優(yōu)勢，通過合適的激勵方式和管理手段，向他們安排更具挑戰(zhàn)性的任務，并為他們制定更具挑戰(zhàn)性的目標，指引他們產(chǎn)生更好的績效結(jié)果；另一方面，可以為他們提供更充分的資源與支持，以及適當?shù)姆艡?quán)與授權(quán)，幫助他們更有效地發(fā)揮個人能力。

所以，對于這類人才的應用策略就是，通過挑戰(zhàn)性任務、挑戰(zhàn)性目標，以及資源支持與放權(quán)授權(quán)，幫助他們發(fā)揮能力、提升績效，往超級明星的格子里使勁兒推。

2、人才激勵

與超級明星同樣角度來思考，高能力中績效類人才的激勵也需重點考慮、適度傾斜，如獎金比例、薪酬漲幅漲頻、長期激勵、優(yōu)先考慮晉升等。

同時，還需要特別考慮的角度是，這類人才沒有表現(xiàn)出與能力相匹配的績效的原因，是否與激勵的合理性相關(guān)。

3、人才培養(yǎng)

對于這類人才的培養(yǎng)，主要聚焦在基于績效提升的需要而相匹配的專項培養(yǎng)。比如，給予更多的歷練機會、給予更豐富多樣的工作任務，來激發(fā)工作動機，并在實踐中歷練、穩(wěn)固能力；又比如，安排導師帶教，持續(xù)性通過教練輔導的方式促進關(guān)鍵績效相關(guān)的核心能力提升……

二、中能力高績效人才

1、人才應用

中能力高績效類人才，在現(xiàn)有位置上能夠貢獻優(yōu)異的績效成績，但能力還有一些空間。

因此，對于這類人才，有兩種使用方式，一種是維持在原崗位，讓他們在當前的崗位持續(xù)貢獻高價值，同時，安排其帶人，將個人優(yōu)異放大；另一種是擴大工作職責、賦予挑戰(zhàn)性任務、增加項目式實踐，以此來倒逼他們補足短板及提高自身的天花板上限。

所以，對于這類人才的應用策略就是，要么保持和發(fā)揚他們穩(wěn)定的貢獻，要么通過擴大職責、挑戰(zhàn)性任務、項目實踐，幫助他們穩(wěn)定績效、提升能力，同樣，也往超級明星的格子里推。

2、人才激勵

同樣，中能力高績效類人才的激勵也需重點考慮、適度傾斜，如獎金比例、薪酬漲幅漲頻、長期激勵、優(yōu)先考慮晉升等。

同時，還需要特別考慮的層面是，需否針對這類人才，設置鼓勵學習、刺激成長的激勵，可以是物質(zhì)激勵也可以是精神激勵。

3、人才培養(yǎng)

主要聚焦在基于穩(wěn)定績效及提升能力的需要而相匹配的專項培養(yǎng)。比如，通過管理課題或業(yè)務課題解決、項目實踐等，實現(xiàn)其專項能力提升；又比如，通過讀書及相關(guān)機制，實現(xiàn)通識能力提升；又比如，通過擴大工作職責，實現(xiàn)其優(yōu)勢能力的進一步揚長或其劣勢能力的補短……

聊完用法之后，咱們回過頭來再看第一個困惑——“誰更好用？”

九宮格的劃分維度，包括績效、能力、潛力、文化等，使用最多的兩個維度通常是能力與績效的組合——經(jīng)典九宮格，以及潛力與績效的組合——高潛九宮格。

至于選擇哪兩個維度來做人才盤點，不是本次筆者想跟大家交流的主要話題，暫且不談，咱們來單看這兩類組合中涉及到的三個維度——績效、能力、潛力。

績效，指的是過去一段時間內(nèi)的可描述的工作行為及可衡量的工作結(jié)果，無論是月度績效結(jié)果、季度績效結(jié)果還是年度績效結(jié)果，當績效結(jié)果得以體現(xiàn)的時候，已然翻了篇，因此，績效反映了過去。

能力，指的是完成一項目標或任務所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，無論是較易提升的顯性素質(zhì)還是較難提升的隱性素質(zhì)，提升與改變都需要一個過程，所以，能力反映了當下。

潛力，指的是潛在的能力，代表著通過自我積累與外力作用，未來能力發(fā)展的可能性，因此，潛力反映了未來。

總結(jié)：績效反映過去，能力反映現(xiàn)在，潛力反映未來

所以，高能力中績效類人才、中能力高績效類人才，背后代表的是企業(yè)的用人理念，是更注重員工產(chǎn)生了多少業(yè)績，還是更注重環(huán)境不變的情況下，能夠期待員工在現(xiàn)在位置可以維持怎樣的業(yè)績，又或是更注重面對不確定的未來，員工能帶來多少價值期待。

所以，市面上的另一部分理念會將中能力高績效類人才命名為“績效之星”或“核心人才”，而會將高能力中績效類人才命名為“能力之星”或“明日之星”。

當然，在筆者看來，這三個理念沒有優(yōu)劣之分，區(qū)別只在于選擇，即面對不同內(nèi)外部環(huán)境、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段等等不同之下的選擇，而已。