前文對(duì)市面上比較常見的人效分類做了簡(jiǎn)要說明，接下來筆者將從投入、投入產(chǎn)出回報(bào)、人本身等三個(gè)層面，與大家拉一拉各類人效數(shù)據(jù)。

②投入產(chǎn)出回報(bào)類

第二類人效數(shù)據(jù)——投入產(chǎn)出回報(bào)類人效數(shù)據(jù)，表達(dá)的是企業(yè)在人的層面進(jìn)行的投資、投入，獲得了何種程度的回報(bào)，這些回報(bào)可能與經(jīng)營(yíng)結(jié)果強(qiáng)相關(guān)，也可能弱相關(guān)，甚至不相關(guān)，常見如下數(shù)據(jù)：

14、晉升速率

晉升速率，指企業(yè)員工在職業(yè)生涯中從一個(gè)職位晉升到更高職位的速度。通常來說，晉升速率包括個(gè)人晉升速率、團(tuán)隊(duì)晉升速率與企業(yè)晉升速率，即分別對(duì)應(yīng)晉升速率所代表的對(duì)象或人群，本文聚焦企業(yè)晉升速率做說明。

計(jì)算公式為：晉升速率=職位等級(jí)跨度/晉升所用時(shí)間*100%

其中：

職位等級(jí)跨度：通常是指從初始職位等級(jí)到晉升后職位等級(jí)之間的差值。例如從職位等級(jí) 3 晉升到職位等級(jí) 5，職位等級(jí)跨度為 2。

晉升所用時(shí)間：是指從在初始職位開始到獲得晉升所經(jīng)歷的時(shí)間，可以用月、年等時(shí)間單位來表示。

例如，一位員工從職位等級(jí) 4 經(jīng)過 4 年時(shí)間晉升到職位等級(jí) 6，那么職位等級(jí)跨度為 2（即6 - 4），晉升速率 = 2/4 = 0.5（即每 2 年晉升一個(gè)職位等級(jí)跨度）。

從人效角度來看，企業(yè)晉升速率首先體現(xiàn)了員工的工作績(jī)效和能力提升。在一個(gè)合理的晉升機(jī)制下，員工只有通過出色的工作表現(xiàn)、不斷提升的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，才能夠獲得晉升的機(jī)會(huì)。因此，晉升速率較快的企業(yè)，往往意味著員工在工作中能夠充分發(fā)揮自己的才能，取得顯著的工作成果。

例如，在一家科技企業(yè)中，技術(shù)人員通過不斷創(chuàng)新和攻克技術(shù)難題，為企業(yè)帶來了新的產(chǎn)品和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，從而獲得了快速晉升。這種晉升不僅是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可，也激勵(lì)著其他員工努力提高自己的工作績(jī)效，從而提升了整個(gè)企業(yè)的人效。

其次，企業(yè)晉升速率反映了企業(yè)的人才培養(yǎng)和發(fā)展體系。一個(gè)高效的企業(yè)會(huì)重視員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、明確的職業(yè)發(fā)展路徑和公平的晉升機(jī)制。這樣的企業(yè)能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

當(dāng)員工看到自己在企業(yè)中有明確的晉升前景時(shí)，他們會(huì)更加投入地工作，努力提升自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的價(jià)值。例如，一些大型企業(yè)設(shè)立了內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院，為員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程等，同時(shí)建立了透明的晉升制度，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行晉升評(píng)估。這種良好的人才培養(yǎng)和發(fā)展體系，使得企業(yè)的晉升速率較為合理，人效也得到了有效提升。

此外，企業(yè)晉升速率還與企業(yè)的組織文化和價(jià)值觀密切相關(guān)。在一個(gè)積極向上、鼓勵(lì)創(chuàng)新和進(jìn)取的企業(yè)文化中，員工更容易獲得晉升的機(jī)會(huì)。這樣的企業(yè)注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，鼓勵(lì)員工勇于挑戰(zhàn)自我、突破傳統(tǒng)思維，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇。

相反，在一個(gè)保守、僵化的企業(yè)文化中，員工的晉升可能會(huì)受到限制，晉升速率較慢，從而影響員工的工作積極性和人效。例如，一些創(chuàng)新型企業(yè)倡導(dǎo)開放、平等的文化氛圍，鼓勵(lì)員工提出新的想法和建議，對(duì)有創(chuàng)新精神和突出貢獻(xiàn)的員工給予快速晉升。這種文化氛圍不僅激發(fā)了員工的創(chuàng)新活力，也提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和人效。

然而，企業(yè)晉升速率也并非越快越好。如果晉升速率過快，可能導(dǎo)致組織在人才選拔過程中過于注重短期業(yè)績(jī)，而忽視了員工的綜合素質(zhì)和潛力，這樣可能會(huì)選拔出一些并不適合更高職位的人，可能會(huì)導(dǎo)致員工能力與職位不匹配，影響工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而影響組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

相反，企業(yè)晉升速率過慢也非好事。如晉升速率過慢，會(huì)使員工感到沮喪和失望，失去工作的動(dòng)力和積極性，甚至可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、人才需求和組織文化，合理控制晉升速率，以實(shí)現(xiàn)人效的最大化。

另外，還需要注意的一點(diǎn)是，應(yīng)盡量避免將晉升速率作為企業(yè)唯一價(jià)值導(dǎo)向。因?yàn)槿绻麜x升速率成為組織內(nèi)部唯一的價(jià)值導(dǎo)向，可能會(huì)導(dǎo)致員工過于追求個(gè)人晉升，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作和組織的整體利益。這種功利性的文化氛圍不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。比如，員工為了獲得晉升可能會(huì)采取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段，或者只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)而不愿意與他人合作，從而破壞組織的良好文化。

并且，企業(yè)對(duì)于晉升速率的關(guān)注還需向后延展至培訓(xùn)層。因?yàn)樾聲x升的員工需要盡快適應(yīng)新的崗位要求，但如果組織沒有足夠的培訓(xùn)資源和完善的發(fā)展計(jì)劃，可能會(huì)導(dǎo)致員工在新崗位上表現(xiàn)不佳。例如，一位員工晉升后需要具備新的專業(yè)知識(shí)和技能，但組織沒有及時(shí)為他提供相關(guān)的培訓(xùn)，這可能會(huì)影響他的工作效率和績(jī)效。

為了實(shí)現(xiàn)合理的企業(yè)晉升速率，企業(yè)可以采取以下措施：

建立科學(xué)的人才評(píng)估體系，綜合考慮員工的工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)、潛力發(fā)展等多個(gè)方面，確保晉升的公平性和合理性；

加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工不斷提升自己的能力；

營(yíng)造積極向上的組織文化，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新進(jìn)取、勇于擔(dān)當(dāng)，為員工的晉升創(chuàng)造良好的氛圍；

定期對(duì)晉升機(jī)制進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求，不斷優(yōu)化晉升制度，以提高人效和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

……

綜上所述，從人效角度來看，企業(yè)晉升速率是一個(gè)反映企業(yè)人力資源管理水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。企業(yè)應(yīng)合理控制晉升速率，建立科學(xué)的晉升機(jī)制，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和發(fā)展，營(yíng)造良好的組織文化，以實(shí)現(xiàn)人效的最大化，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

還有哪些數(shù)據(jù)可以體現(xiàn)投入產(chǎn)出回報(bào)類人效呢？關(guān)注新易咨詢，詳見續(xù)文。

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