筆者在過(guò)往的人才項(xiàng)目服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的企業(yè)管理者不僅會(huì)帶團(tuán)隊(duì)，還掌握了很多激勵(lì)與激發(fā)團(tuán)隊(duì)的技巧和方法，這些方法不僅可以給團(tuán)隊(duì)提供滿滿的情緒價(jià)值，也讓管理者在管理過(guò)程中取得了事半功倍的效果。

我們發(fā)現(xiàn)，有效的激勵(lì)能夠在員工陷入自我懷疑與否定的時(shí)刻，成為支撐他們?cè)賵?jiān)持一段時(shí)間的動(dòng)力。反觀之，若缺乏激勵(lì)，甚至一味采用負(fù)激勵(lì)，即便員工的工作已出現(xiàn)進(jìn)展和起色，其推進(jìn)速度也會(huì)十分緩慢；而且在完成工作的過(guò)程中，他們往往會(huì)顧慮重重，最終難以達(dá)成理想的結(jié)果。

基于多年的管理實(shí)踐與研究，以下10個(gè)核心激勵(lì)策略，直指人心，效果顯著。它們不僅僅是口號(hào)，而是需要融入日常管理行為的準(zhǔn)則，今天先給大家分享5個(gè)激勵(lì)策略。

一、注重結(jié)果和效率：聚焦價(jià)值創(chuàng)造

清晰的目標(biāo)和高效的流程是動(dòng)力的源泉。員工需要知道“做什么”以及“為什么做”，并且相信他們的努力能直接導(dǎo)向有價(jià)值的成果。避免讓員工陷入無(wú)意義的流程或官僚主義中消耗精力。

從管理實(shí)踐建議，企業(yè)需要設(shè)定明確的、可衡量的、與組織目標(biāo)緊密相連的KPI或OKR。定期審視流程，消除浪費(fèi)時(shí)間的環(huán)節(jié)。獎(jiǎng)勵(lì)基于成果和效率的貢獻(xiàn)，而非僅僅是工時(shí)或表面的忙碌。

案例分析：某科技公司采用OKR管理法，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完全透明并與公司戰(zhàn)略對(duì)齊。工程師小張負(fù)責(zé)的關(guān)鍵項(xiàng)目提前兩周高質(zhì)量交付，不僅獲得了項(xiàng)目獎(jiǎng)金，其高效的開(kāi)發(fā)方法和工具還被推廣到全團(tuán)隊(duì)，提升了整體效率。管理者在會(huì)上重點(diǎn)表?yè)P(yáng)了其“結(jié)果導(dǎo)向”和“創(chuàng)新提效”的行為。

二、讓團(tuán)隊(duì)成員施己之長(zhǎng)：釋放天賦潛能

當(dāng)人們從事自己擅長(zhǎng)且喜歡的工作時(shí)，更容易進(jìn)入“心流”狀態(tài)，效率更高，成就感更強(qiáng)，也更愿意投入。強(qiáng)迫員工在不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域掙扎，是最大的激勵(lì)殺手之一。

從管理實(shí)踐建議，通過(guò)測(cè)評(píng)、深度溝通和觀察，深入了解每位成員的核心優(yōu)勢(shì)、興趣和職業(yè)發(fā)展愿望。在任務(wù)分配和角色設(shè)計(jì)中，盡可能匹配其長(zhǎng)項(xiàng)。鼓勵(lì)員工在優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域深耕并成為專家。

案例分析：一位數(shù)據(jù)分析師小李，邏輯思維和建模能力極強(qiáng)，但口頭表達(dá)稍弱。經(jīng)理沒(méi)有強(qiáng)迫他頻繁做大型匯報(bào)，而是讓他專注于深度分析和報(bào)告撰寫(xiě)，同時(shí)安排一位溝通能力強(qiáng)的同事負(fù)責(zé)成果展示。小李在擅長(zhǎng)的領(lǐng)域大放異彩，工作熱情高漲，分析報(bào)告質(zhì)量顯著提升。

三、讓成員投身于其熱衷的項(xiàng)目：點(diǎn)燃內(nèi)在熱情

內(nèi)在動(dòng)機(jī)（源于興趣、熱愛(ài)、價(jià)值認(rèn)同）比外在動(dòng)機(jī)（如金錢、懲罰）更持久、更強(qiáng)大。當(dāng)員工有機(jī)會(huì)參與他們真正關(guān)心、認(rèn)為有意義的項(xiàng)目時(shí)，他們會(huì)爆發(fā)出驚人的創(chuàng)造力和韌性。

從管理實(shí)踐建議，在項(xiàng)目啟動(dòng)前，了解團(tuán)隊(duì)成員的興趣點(diǎn)。在可能的情況下，提供項(xiàng)目選擇的自由度或內(nèi)部競(jìng)標(biāo)機(jī)制。創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工發(fā)起自己熱衷的、對(duì)公司有益的創(chuàng)新項(xiàng)目（如“20%時(shí)間”政策）。

案例分析：一家游戲公司的美術(shù)設(shè)計(jì)師小王，對(duì)傳統(tǒng)文化元素情有獨(dú)鐘。經(jīng)理了解到這點(diǎn)后，安排他負(fù)責(zé)一個(gè)融合中國(guó)風(fēng)的新游戲角色設(shè)計(jì)項(xiàng)目。小王投入了前所未有的熱情，主動(dòng)研究資料，加班加點(diǎn)打磨細(xì)節(jié)，最終作品廣受好評(píng)，成為游戲亮點(diǎn)，小王也獲得了巨大的滿足感。

四、最佳時(shí)機(jī)使用最佳人選：精準(zhǔn)匹配，人盡其才

每個(gè)關(guān)鍵任務(wù)或挑戰(zhàn)都有其獨(dú)特的要求和時(shí)機(jī)。將最合適的人（技能、經(jīng)驗(yàn)、狀態(tài)）放在最關(guān)鍵的位置上，不僅能最大化任務(wù)成功的概率，也是對(duì)員工能力和價(jià)值的最高認(rèn)可。

從管理實(shí)踐建議，管理者需對(duì)團(tuán)隊(duì)能力有清晰“人才地圖”。在分配攻堅(jiān)任務(wù)、處理危機(jī)或啟動(dòng)新項(xiàng)目時(shí)，深思熟慮誰(shuí)是最佳人選，而非簡(jiǎn)單輪換或論資排輩。考慮員工的當(dāng)前狀態(tài)（是否負(fù)荷過(guò)重？是否處于學(xué)習(xí)上升期？）。

案例分析：公司面臨一個(gè)重要的跨國(guó)并購(gòu)談判，需要一位兼具深厚財(cái)務(wù)知識(shí)、跨文化溝通能力和強(qiáng)大抗壓性的成員加入核心談判組。經(jīng)理沒(méi)有指派資歷最老的財(cái)務(wù)總監(jiān)（其強(qiáng)項(xiàng)在內(nèi)部管理），而是選擇了年輕但精通國(guó)際財(cái)務(wù)、有海外留學(xué)背景且在高壓下表現(xiàn)出色的財(cái)務(wù)經(jīng)理小陳。小陳不負(fù)眾望，在談判中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，個(gè)人能力得到極大鍛煉和認(rèn)可。

五、平衡挑戰(zhàn)性目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)：激發(fā)潛能，建立信心

過(guò)于簡(jiǎn)單的目標(biāo)讓人懈怠，遙不可及的目標(biāo)則讓人絕望并放棄。最佳的目標(biāo)是“跳一跳夠得著”的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。它能激發(fā)員工的潛能，并在達(dá)成后帶來(lái)強(qiáng)烈的成就感和自信心。

從管理實(shí)踐建議，運(yùn)用SMART原則設(shè)定目標(biāo)，但重點(diǎn)在“A”（Achievable, Attainable）和“R”（Relevant, Realistic）之間找到平衡點(diǎn)。與員工共同討論目標(biāo)設(shè)定，確保他們理解并認(rèn)同其挑戰(zhàn)性和可行性。提供必要的資源和支持。

案例分析：銷售團(tuán)隊(duì)去年的業(yè)績(jī)是1000萬(wàn)。經(jīng)理沒(méi)有直接設(shè)定1500萬(wàn)（顯得盲目），也沒(méi)有設(shè)定1050萬(wàn)（過(guò)于保守）。他分析了市場(chǎng)潛力、團(tuán)隊(duì)能力增長(zhǎng)點(diǎn)和新產(chǎn)品上市計(jì)劃，與團(tuán)隊(duì)深入溝通后，共同設(shè)定了1250萬(wàn)的目標(biāo)，并制定了詳細(xì)的策略和資源支持計(jì)劃。目標(biāo)既具挑戰(zhàn)性又被團(tuán)隊(duì)認(rèn)可為“通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)”。最終團(tuán)隊(duì)達(dá)成1280萬(wàn)，士氣大振。

激勵(lì)不是一次性的活動(dòng)或簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而是一個(gè)持續(xù)營(yíng)造環(huán)境、建立關(guān)系、賦能個(gè)體的系統(tǒng)工程。希望大家可以后續(xù)將各個(gè)核心策略相互關(guān)聯(lián)、相輔相成，真正助力業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成。