當(dāng)一個(gè)企業(yè)需要招聘一名高管或一名經(jīng)驗(yàn)豐富的高管來(lái)準(zhǔn)備加入一個(gè)企業(yè)時(shí)，最擔(dān)心的不是他的能力，而是“水土不服”。

然而，當(dāng)我們用“水土不服”來(lái)解釋企業(yè)中所有空降兵的不適時(shí)，就會(huì)使問(wèn)題難以捉摸，無(wú)法解決問(wèn)題。能否入鄉(xiāng)隨俗，似乎取決于運(yùn)氣。一旦不合適，將給企業(yè)和人才造成巨大損失。

1、層層遞送，先選文化

什么是水土不服？

公司選擇高管，按層次進(jìn)行，術(shù)語(yǔ)為“層層交付”。例如，院子里種了一盆花。在做出這個(gè)選擇之前，首先要分層，第一層選擇氣候，第二層選擇土壤，第三層選擇維護(hù)。

如果院子在男方，第一層應(yīng)該選擇熱帶品種的花。如果第一層選擇溫帶的花，無(wú)論如何后面選擇都是錯(cuò)誤的。選擇第一層，然后選擇第二層，然后選擇第三層。這種操作叫做分層交付。同樣，面試高管也有層次。首先，選擇公司文化。如果第一層沒(méi)有選對(duì)，就會(huì)水土不服。

水土不服是個(gè)體范式和人群范式之間的沖突。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，一個(gè)特立獨(dú)行的人是否應(yīng)該成為一個(gè)世界。改變就是入鄉(xiāng)隨俗；不變就是水土不服。

2、水土不服的“3D”誘因

與公司文化相關(guān)的沖突被稱(chēng)為水土不服。

水土不服有三個(gè)誘因：矛盾應(yīng)對(duì)、決策分布和績(jī)效驅(qū)動(dòng)。三個(gè)誘因的英語(yǔ)詞是Difference，Decision,Dynamic，都是D開(kāi)頭，所以水土不服的誘因叫“3D”。為什么是“3D”，或者為什么分析水土不服只分析這三個(gè)方面？因?yàn)樗敛环?，看似?fù)雜，其實(shí)可以通過(guò)“3D”來(lái)分析。

長(zhǎng)、寬、高三個(gè)維度可以描述幾何結(jié)構(gòu)。同樣，矛盾應(yīng)對(duì)、決策分布、績(jī)效驅(qū)動(dòng)三個(gè)維度可以描述水土不服。

（1）公司的創(chuàng)新文化可以用“3D”來(lái)分析，這與矛盾的反應(yīng)有關(guān)。避免分歧的企業(yè)必須具有較弱的創(chuàng)新能力；激勵(lì)分歧的企業(yè)必須具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。

（2）公司的層次文化也可以用“3D”來(lái)分析，這與決策分布有關(guān)。決策集中的企業(yè)必須有嚴(yán)格的層次；決策分散的企業(yè)必須平等。

（3）一些企業(yè)的加班文化也可以用“3D”來(lái)分析，這與績(jī)效驅(qū)動(dòng)有關(guān)。個(gè)人驅(qū)動(dòng)的公司會(huì)提倡加班，系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)的公司不會(huì)提倡加班。

一些看似個(gè)人性格的因素，如個(gè)人主義和團(tuán)隊(duì)精神，也可以用“3D”來(lái)分析。如果企業(yè)的績(jī)效是由個(gè)人驅(qū)動(dòng)的，員工就會(huì)相信個(gè)人主義；如果企業(yè)的績(jī)效是由系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)的，員工就會(huì)相信團(tuán)隊(duì)精神。

基于“3D”，不僅可以描述，還可以在面試中預(yù)測(cè)。含義模糊的“國(guó)際化”也可以明確定義。

國(guó)際化的含義是不準(zhǔn)確的，更準(zhǔn)確的概念是“普遍趨勢(shì)”，這意味著更普遍的適應(yīng)。如果一種行為適應(yīng)世界各地，那種行為就是普遍的。

普遍性有一個(gè)方向。在應(yīng)對(duì)沖突時(shí)，將避免沖突轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)沖突符合普遍趨勢(shì)。在決策分布方面，將集中決策轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚Q策，符合普遍趨勢(shì)。在績(jī)效驅(qū)動(dòng)方面，將個(gè)人驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)驅(qū)動(dòng)，符合普遍趨勢(shì)。基于普遍趨勢(shì)，國(guó)際化有明確的定義。

普遍趨勢(shì)可以預(yù)測(cè)高管空降的效果。高管使企業(yè)趨于普遍，空降效果積極；高管使企業(yè)遠(yuǎn)離普遍，空降效果消極。

3、空降高管問(wèn)題：同效悖論

空降高管最大的麻煩是企業(yè)的普遍趨勢(shì)和高管的適應(yīng)方向，可能恰恰相反。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為“同效悖論”。

在同效悖論中，“同”是認(rèn)可，“效果”是效果。例如，一個(gè)歌手有獨(dú)特的品味，他同意歌曲，粉絲不喜歡，歌手同意和市場(chǎng)效果偏離，這就是同效悖論。

如果空降高管認(rèn)可的企業(yè)文化違背了普遍趨勢(shì)，高管與企業(yè)之間就會(huì)產(chǎn)生同效悖論。

借助“3D”，可以預(yù)測(cè)同效悖論。

用白話(huà)來(lái)說(shuō)，同效悖論是“不是敵人不聚頭”。了解同效悖論后，公司可以利用水土不服來(lái)改善公司文化。

水土不服的首要價(jià)值是改變?nèi)瞬诺奈幕h(huán)境。事實(shí)上，人才是由環(huán)境來(lái)定義的。例如，在沙漠中種植樹(shù)木時(shí)，應(yīng)選擇耐寒、耐熱、耐貧、耐堿、耐旱、耐風(fēng)、耐埋的類(lèi)型。由于沙漠對(duì)植物不友好，這導(dǎo)致了沙漠中植被的匱乏。沙漠的背面是熱帶叢林。由于雨林對(duì)植物友好，雨林植被茂密。同樣，公司文化對(duì)人不友好，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。人才匱乏的公司，首要任務(wù)是要求水土不服的高管改造文化，把沙漠文化改造成雨林文化。改革后，公司不僅人才濟(jì)濟(jì)，而且桃李滿(mǎn)天下。

文化轉(zhuǎn)型是鼓勵(lì)矛盾高管空降進(jìn)入避免分歧的公司；請(qǐng)分散決策高管，空降集中決策公司；請(qǐng)系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)高管，空降個(gè)人驅(qū)動(dòng)公司。

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