管理者在工作中是怎么出問題的？

原因有很多。除了管理者的個(gè)人素質(zhì)和能力，筆者認(rèn)為工作中的大多數(shù)問題都是在下面這些事上失敗的。

用人的問題

有的公司成立15年，創(chuàng)業(yè)是公平的，不會(huì)因?yàn)槟阋郧坝卸噍x煌，管理過多少人而變得容易。

一路上，我犯了很多錯(cuò)誤。但在筆者看來，最大的錯(cuò)誤就是用人。

比如我用過一個(gè)偽高管，他不能躬身入局，我們?cè)瓉硎职咽峙囵B(yǎng)出來的年輕人，80%的人都辭職了。

怎樣才能用對(duì)人？很難。由于工種不同，對(duì)他的要求也不盡相同。

你需要根據(jù)人才畫像和能力建模來招聘，之前的文章里筆者有提出，這里不再重復(fù)。

你必須知道你想招什么樣的人。但更重要的是要知道，不能用什么樣的人。

就筆者個(gè)人而言，我堅(jiān)決不想要這五種人。

第一：不誠(chéng)實(shí)的人

誠(chéng)信是底層價(jià)值觀，如果一個(gè)人的誠(chéng)信不好，招進(jìn)來有的是苦頭吃。

第二：不開放的人

什么是開放？開放意味著你可以聽取不同的意見。例如，當(dāng)我們學(xué)習(xí)時(shí)，你可以聽到不同的東西。當(dāng)我理解我不知道的東西時(shí)，我很高興主動(dòng)聽取不同的意見。這叫開放。

第三：沒有想法的人

不要招募沒有想法的人。一個(gè)人對(duì)什么都沒有欲望，你能拿他怎么辦？那只是放棄了。

第四：偏執(zhí)狂

偏執(zhí)狂適合打江山，但不適合守江山。很多人是偏執(zhí)的，不知道，無法察覺自己，不撞南墻不回頭，撞南墻也不回頭。

第五類：個(gè)人英雄主義突出的人

在團(tuán)隊(duì)中，如果有人做事只是為了突出他的力量，做得好是我的功勞，做得不好是別人的鍋，這樣的英雄主義絕對(duì)不是一件好事。

人是成功的關(guān)鍵，管理者用錯(cuò)了人，工作上肯定會(huì)有問題。

因此，要培養(yǎng)他們，提高一群人的能力。

在這里，筆者分享兩種方法。

1、共性化指導(dǎo)

經(jīng)理引導(dǎo)一個(gè)人的成功率只有5%，但引導(dǎo)一群人的成功率卻有80%。

因?yàn)橐蝗喝丝偸桥囵B(yǎng)幾個(gè)人才。只有通過共性化的指導(dǎo)解決80%的問題，才能抽出20%的時(shí)間因人施教。

如果你不能做共性化的指導(dǎo)，你的管理上限是10個(gè)人，人多了你就管不了。

2、個(gè)性化教學(xué)

除了共性化指導(dǎo)外，還要篩選種子選手、頭部員工，進(jìn)行個(gè)性化教學(xué)。

為什么要這樣？樊登老師在《可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)2》中說過這樣一句話，筆者很認(rèn)可。

他說，現(xiàn)在環(huán)境變了，過去是勞動(dòng)密集型，現(xiàn)在是知識(shí)生產(chǎn)型，所以一定要讓80%的人得到80分，讓10%的人得到1萬分。

利用10%的頭部人才，撬動(dòng)團(tuán)隊(duì)剩余人才，從而促進(jìn)組織的成功。

事實(shí)上，管理者的時(shí)間和精力是有限的。如果你把你的時(shí)間和精力分配給每個(gè)人，你注定要平凡。

學(xué)會(huì)做出選擇，盡量幫助10%的強(qiáng)者，讓強(qiáng)者越強(qiáng)，然后鼓勵(lì)其余90%的人向強(qiáng)者學(xué)習(xí)，這樣可以最大限度地發(fā)揮結(jié)果。

指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)是管理者必須具備的能力。在蹲馬步管理工坊中，有一把劍是訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)的。

當(dāng)一個(gè)人的能力能夠匹配甚至超越需求時(shí)，業(yè)務(wù)就會(huì)飛起來。

勝任力建模，具體該怎么做？

人才畫像，該如何做？

如何煉團(tuán)隊(duì)，根據(jù)不同類型的員工，做情境輔導(dǎo)？

如何定目標(biāo)，讓下屬很爽很想干？

不追過程，就拿不到結(jié)果，該如何追過程？

如何做人才盤點(diǎn)？

以上的這幾點(diǎn)相信你都能在下面的鏈接找到你想要的答案！