人才盤點在人才發(fā)展體系、人力資源體系中的位置舉足輕重，甚至可以說是中流砥柱，企業(yè)進行人才盤點的業(yè)務(wù)場景與人才場景也較為廣泛，常見以下幾種：

業(yè)務(wù)場景，與企業(yè)生命周期強相關(guān)。處在不同生命周期的企業(yè)，體量和經(jīng)營成果衡量方式不同，戰(zhàn)略和組織發(fā)展需求不同，業(yè)務(wù)場景也不盡相同。

1、業(yè)務(wù)初生萌芽--初創(chuàng)期

企業(yè)成立初期，通常會有如下表癥：

· 企業(yè)的生存和發(fā)展更多依賴于企業(yè)家的才能

· 凝聚力強，人際和諧

· 市場反應(yīng)快，經(jīng)營策略靈活，成長性高

· 籌資困難是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)

· 沒有建立正規(guī)的企業(yè)制度

· 人才缺乏

· 社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)匱乏

業(yè)務(wù)初生萌芽之際，由于業(yè)務(wù)為先管理靠后的發(fā)展訴求、內(nèi)外部資源相對匱乏等成因，企業(yè)當(dāng)下及未來都存在大量的不確定性。

這個時期企業(yè)不僅很難招到充足且足夠優(yōu)秀的人才，人才的被動流失也相對比較嚴重，一專多能、業(yè)務(wù)問題實踐式解決、開拓創(chuàng)新型人才就尤為受企業(yè)青睞。并且，那些能夠給企業(yè)帶來持續(xù)增長并且跟企業(yè)攜手前行的人才也會備受器重。

因此，企業(yè)有必要在最小成本與管理投入的情況下，進行人才盤點，明確企業(yè)的價值觀、用人理念，以及兼顧發(fā)散與聚焦的人才標(biāo)準(zhǔn)，并對現(xiàn)有人員進行周期性檢視，對外部人才進行甄選。

2、業(yè)務(wù)快速發(fā)展—成長期

企業(yè)進入成長期后，通常會有如下表癥：

· 市場占有率不斷擴大、規(guī)模迅速提升

· 企業(yè)的工作重點是業(yè)務(wù)快速增長

· 企業(yè)開始建立建章立制

· 權(quán)力結(jié)構(gòu)開始重塑

· 企業(yè)核心競爭力開始形成

· 企業(yè)（家）社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)初具規(guī)模

當(dāng)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展時，業(yè)務(wù)范圍持續(xù)擴張、市場占有逐步提升、業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸擴大，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)從“如何活著”演變成“如何活得更好”，故而需要職業(yè)化人才對內(nèi)部進行管理規(guī)劃化升級，以及關(guān)鍵技術(shù)人才對產(chǎn)品技術(shù)進行核心競爭力開發(fā)與延續(xù)。

無論是業(yè)務(wù)端、技術(shù)端還是管理端，企業(yè)都需要更多的人才來支撐業(yè)務(wù)擴張與企業(yè)發(fā)展，同時，企業(yè)對人才的數(shù)量與質(zhì)量也提出了更高的要求。

因此，這個時期的企業(yè)，人才盤點的必要性更為凸顯。能夠搶占適用人才，就能夠在市場競爭中快人一步、勝人一籌，也能夠在企業(yè)夯實地基、邁向穩(wěn)健的進程中有更高的成功率。

3、業(yè)務(wù)穩(wěn)定但緩增—成熟期

企業(yè)進入成熟期后，通常會有如下表癥：

· 企業(yè)開始具有相對完善的制度體系

· 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和組織形態(tài)趨于完善

· 企業(yè)資金雄厚，抗風(fēng)險能力強

· 社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)發(fā)達，擁有更多話語權(quán)和控制權(quán)

· 企業(yè)觀念日趨保守，創(chuàng)新精神減退，應(yīng)對市場變化的速度下降

· 社會籌資渠道多

· 對外部人才更具吸引力

· 市場競爭激烈

這個時期的企業(yè)，已經(jīng)相對不再為資金發(fā)愁，內(nèi)部管理也摸索出企業(yè)自己的模式，內(nèi)外部資源也相對豐富，提升市場份額與鞏固行業(yè)地位為當(dāng)下第一要務(wù)，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)從“如何活得更好”演變成“如何活得更有價值”，故而需要建構(gòu)人才梯隊、激活人才良性流動、儲備人才蓄水池、培養(yǎng)及引進綜合領(lǐng)軍型人才。

因此，人才盤點對于這個時期的企業(yè)來說，有更高的組織使命和戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工的工作方式、交互模式、成長態(tài)勢，以及人力資源儲備與發(fā)展的趨勢等，都需要通過人才盤點來進行引導(dǎo)與塑造。

4、業(yè)務(wù)瓶頸與轉(zhuǎn)型—衰退期

企業(yè)進入衰退期后，通常會有如下表癥：

· 企業(yè)業(yè)績不斷下滑

· 官僚氣息盛行，內(nèi)耗嚴重

· 企業(yè)的軟硬件都趨于老化

· 對市場等外部環(huán)境反應(yīng)遲鈍

· 企業(yè)危機加劇

· 社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系依舊發(fā)達，但影響力銳減

· 企業(yè)重大資本運作行為頻繁

身處VUCA時代，外部環(huán)境隨時在變，無論是宏觀層面的政策、經(jīng)濟、文化、技術(shù)等因素，還是微觀層面的供應(yīng)商、客戶、現(xiàn)有競爭者、潛在競爭者、替代品等界面，所有的一切存在諸多不確定性。

一旦企業(yè)內(nèi)部運營層面存在些許滯后，其業(yè)務(wù)發(fā)展有很大幾率遇到瓶頸，處于這個時期的企業(yè)，迫切的需要打破瓶頸、擺脫困境、重獲新生并完成轉(zhuǎn)型。

所以，當(dāng)下企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)從“如何活得更有價值”演變成“如何活得更久”，企業(yè)需要大刀闊斧推進變革、力挽狂瀾型人才，以及業(yè)務(wù)、市場、產(chǎn)品端的推陳出新型人才，來幫助企業(yè)尋找第二增長曲線，并延長企業(yè)的生命周期。

因此，人才盤點此時的作用，更像是一把刮骨刀，將跟得上企業(yè)步伐、與企業(yè)同生共死、帶領(lǐng)企業(yè)走出困境的良才，以及不思進取、抱大腿、啃老的庸才，進行精準(zhǔn)的切割。

人才盤點的常見業(yè)務(wù)場景如上所述，那么人才盤點的人才場景又有哪些呢？敬請關(guān)注小編詳見續(xù)文。

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