筆者在人才盤點(diǎn)類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常會(huì)聽到企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見的困惑進(jìn)行歸類及簡(jiǎn)要解答，以供探討。

一、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)類

企業(yè)管理者對(duì)人才盤點(diǎn)常感困惑的第一類為能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)類，即與人才標(biāo)準(zhǔn)的適用性、精準(zhǔn)性等相關(guān)。

（三）能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，定的高一些還是低一些比較合適？

能力素質(zhì)代表企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)人才標(biāo)準(zhǔn)既有約束，也有牽引；既看當(dāng)下，也看未來。也就是說，能力素質(zhì)需要既要體現(xiàn)出企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀對(duì)人才的需求，也要體現(xiàn)出企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃對(duì)人才的期望和要求。

能力素質(zhì)模型的能力素質(zhì)項(xiàng)會(huì)設(shè)置分級(jí)，通常來說有不合格、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等五級(jí)分級(jí)，或者待提升、勝任、優(yōu)秀、卓越等四級(jí)分級(jí)，或者也有一些其他的分級(jí)方式。

分級(jí)，一定程度上分割了人才標(biāo)準(zhǔn)的約束與牽引。

合格/勝任及以下，通常代表了企業(yè)的用人底線，即達(dá)不到合格線或勝任線，即為不合格、不勝任，需要成長(zhǎng)與提升。

卓越通常代表了企業(yè)的用人期望（有的企業(yè)會(huì)將優(yōu)秀檔作為期望檔），即達(dá)到卓越線，即為優(yōu)質(zhì)人才，需要重用及激勵(lì)側(cè)重。

通常來說，每一項(xiàng)能力素質(zhì)項(xiàng)的分級(jí)人員比例分布為：

不合格：合格：良好：優(yōu)秀：卓越=5-10%：30-40%：20-50%：10-20%：5-10%?；?，待提升：勝任：優(yōu)秀：卓越=5-15%：50-80%：10-25%：5-10%。

標(biāo)準(zhǔn)定得高或低，有兩種表現(xiàn)形式

第一種表現(xiàn)形式表現(xiàn)在比例分布上，即定的標(biāo)準(zhǔn)是按多少人能歸到卓越檔、多少人能歸到合格或勝任及以下檔位來做的預(yù)期。預(yù)期卓越檔比例越低、合格或勝任及以下檔位比例越高，說明標(biāo)準(zhǔn)定的越高，反之越低。

第二種表現(xiàn)形式表現(xiàn)在能力素質(zhì)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的描述，描述越多維、越細(xì)致、越具體，說明標(biāo)準(zhǔn)越高。

至于高一些還是低一些合適，影響因素主要在方向?qū)?，即企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略，以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（四）能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，定得粗一些還是細(xì)一些比較合適？

粗與細(xì)沒有絕對(duì)的界限，并且粗與細(xì)也不是評(píng)價(jià)能力素質(zhì)模型優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，甚至不是評(píng)價(jià)能力素質(zhì)模型優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是否適用，關(guān)鍵在于是否容易理解與記憶、是否容易獲得接受與認(rèn)同、是否使用了企業(yè)的自有語言體系、是否能力素質(zhì)項(xiàng)彼此之間MECE、是否融入了企業(yè)的文化理念與戰(zhàn)略導(dǎo)向、是否符合領(lǐng)導(dǎo)層心意、是否看得見摸得著……等等。

所以，能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該粗一些還是細(xì)一些，這并不是一個(gè)有必要深究的問題。標(biāo)準(zhǔn)的粗與細(xì)，并不是判斷能力素質(zhì)模型優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。不過，需要保持各能力素質(zhì)項(xiàng)粗細(xì)的整體一致性。

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