筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答，以供探討。

盤點結果類

企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第三類為盤點結果類，即與人才盤點結果的有效性、價值性等相關。

（二）九宮格劃分橫向也好、縱向也好，“高中低”三個字看起來很簡單，但具體怎么分高中低，好像每個企業(yè)都有自己的理解，那么劃分標準到底應該是什么呢？

能問出這個問題的管理者或HR，首先應該提出表揚，因為這體現(xiàn)了他對這件事情的重視度和專研精神。筆者確實也見過很多操作，直接基于二八原則來了個高:中:低=2:7:1。當然，這并非一定不可取，但是還需要去探尋其中的底層邏輯。

回歸人才盤點的概念與初衷，筆者在前文中數(shù)次提及：

人才盤點

盤點是過程，發(fā)展是結果；

盤點是手段，發(fā)展是目的；

盤點是基礎建設，發(fā)展是價值體現(xiàn)。

所以，一切的盤點動作都是為了個人發(fā)展，為了組織發(fā)展。基于這個目標，九宮格劃分標準可以有兩種思考角度。

注：因為標準劃分通常涉及績效與能力素質(zhì)，本文僅以能力素質(zhì)的劃分標準為例進行代表性說明，不再對績效的標準劃分另作贅述。

1、絕對標準

能力素質(zhì)項，通常來說有不合格、合格、良好、優(yōu)秀、卓越五級分級，或者待提升、勝任、優(yōu)秀、卓越四級分級，或者也有一些其他的分級方式。

這些分級，一定程度上分割了人才標準的約束與牽引。合格/勝任及以下，通常代表了企業(yè)的用人底線，即達不到合格線或勝任線，即為不合格、不勝任，需要成長與提升；卓越通常代表了企業(yè)的用人期望（有的企業(yè)會將優(yōu)秀檔作為期望檔），即達到卓越線，即為優(yōu)質(zhì)人才，需要重用及激勵側重。

分級的背后有明確的行為標準做指引，對每一位員工的評分也應參照這些明確的行為標準做對標。因此，從行為標準中來，到行為標準中去，這即為能力素質(zhì)的絕對劃分標準。

也就是說，對于個人來說，員工是不合格就算不合格、是合格就算合格、是良好就算良好、是優(yōu)秀就算優(yōu)秀、是卓越就算卓越，這就是標準。而對于每個企業(yè)來說，對高中低在五層分級之中的界定體現(xiàn)了其差異化的人才定義，這些界定就是企業(yè)關于能力素質(zhì)的劃分標準。

還是以五級分級標準為例，假設不合格為0分、合格為1分、良好為2分、優(yōu)秀為3分、卓越為4分，我們來舉例具體說明一下。

假設A企業(yè)認為對他們來說，只要沒有達到良好的行為標準，那就是低，然后卓越才能代表A企業(yè)的高素質(zhì)人才。那么對于A企業(yè)來說，低的劃分標準就是0分及1分，高的劃分標準就是4分，而中的劃分標準就是2分及3分。

換言之，假設另一家企業(yè)B認為對他們來說，只要達到良好的行為標準的80%就是中素質(zhì)人才，然后只要達到卓越行為標準的80%就是高素質(zhì)人才，那么對于B企業(yè)來說，低與中的界限就是2*80%=1.6分，中與高的界限就是4*80%=3.2分，也就是說小于1.6分為低，大于等于3.2分為高，介于兩者之間為中。其他的解讀，筆者不再做示例，讀者可以參考理解。

以上就是絕對標準法劃分能力素質(zhì)標準的概要式說明，下文將繼續(xù)就其他的操作方式繼續(xù)做說明與探討。