筆者在人才盤(pán)點(diǎn)類(lèi)專(zhuān)業(yè)咨詢過(guò)程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對(duì)其中一些常見(jiàn)的困惑進(jìn)行歸類(lèi)及簡(jiǎn)要解答，以供探討。

盤(pán)點(diǎn)結(jié)果類(lèi)

企業(yè)管理者對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)常感困惑的第三類(lèi)為盤(pán)點(diǎn)結(jié)果類(lèi)，即與人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的有效性、價(jià)值性等相關(guān)。

（四）評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)不客觀怎么辦？

評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)不客觀，其實(shí)并不算罕見(jiàn)現(xiàn)象，常見(jiàn)的表現(xiàn)為首因偏差、近因偏差、暈輪偏差、趨中偏差、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)偏差、類(lèi)我偏差、顧慮偏差，筆者在之前的分享中提及過(guò)人才評(píng)價(jià)的這七種常見(jiàn)的主觀偏差，這里不再另作說(shuō)明。

我們可以先來(lái)究其評(píng)價(jià)不客觀現(xiàn)象的原因，即到底為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象。

1、原因分析

原因來(lái)自兩個(gè)層面，一方面是純粹的因評(píng)價(jià)人的意識(shí)或意愿而導(dǎo)致，即主觀原因，另一方面是因設(shè)計(jì)與實(shí)施本身而導(dǎo)致，即客觀原因。

（1）主觀原因

評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)不客觀的主觀原因在于，評(píng)價(jià)者的性格特征及管理風(fēng)格。

比如，假設(shè)評(píng)價(jià)者A與被評(píng)價(jià)人屬于上下級(jí)關(guān)系，如果評(píng)價(jià)者對(duì)下屬的管理風(fēng)格屬于散養(yǎng)、放養(yǎng)型，那么就有一定的概率因?yàn)閷?duì)下屬的工作行為掌握的不全面、不完整、不精確，而以偏概全，出現(xiàn)首因偏差、近因偏差、暈輪偏差等現(xiàn)象。

再就是，假設(shè)評(píng)價(jià)者B與被評(píng)價(jià)人屬于同級(jí)關(guān)系，如果評(píng)價(jià)者屬于弱交互型或社恐型性格，那么同樣有概率發(fā)生上文提到的現(xiàn)象。又比如，如果評(píng)價(jià)者C屬于高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求型管理者，則可能出現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)嚴(yán)偏差；如果評(píng)價(jià)者D屬于睜一只眼閉一只眼型管理者，則可能出現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)寬偏差；如果評(píng)價(jià)者E屬于老好人型管理者，則可能出現(xiàn)趨中偏差、顧慮偏差。再比如，如果評(píng)價(jià)者F屬于任人唯親型，則可能出現(xiàn)類(lèi)我偏差。

（2）客觀原因

評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)不客觀的客觀原因在于，尚未形成認(rèn)知共識(shí)，即評(píng)價(jià)者本來(lái)是奔著公正、客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、真實(shí)的意識(shí)和意愿來(lái)作評(píng)價(jià)的，但是客觀條件不支持、不允許，導(dǎo)致他不得不逐漸對(duì)公正客觀嚴(yán)謹(jǐn)真實(shí)做出讓步，最終量變產(chǎn)生質(zhì)變，做出不客觀評(píng)價(jià)。

再往后究一層，上文提到的客觀條件不支持、不允許，可能因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身不夠清晰，可能因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分傳達(dá)，可能因?yàn)樵u(píng)價(jià)打分程序不嚴(yán)謹(jǐn)，也可能因?yàn)樵u(píng)價(jià)結(jié)果未確認(rèn)……

2、解決思路

解決思路，同樣也主觀、客觀一分為二來(lái)看。

（1）規(guī)避客觀原因

規(guī)避客觀原因主要有三個(gè)動(dòng)作：拉通、拉通、拉通。即：

前期拉通：在人才標(biāo)準(zhǔn)建立階段拉通標(biāo)準(zhǔn)，抓入、出兩端的拉通。

在輸入端，一方面充分體現(xiàn)第一領(lǐng)導(dǎo)人的意圖，一方面充分體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的思考，一方面充分體現(xiàn)員工或員工代表的想法。

同時(shí)，在輸出端，一方面在標(biāo)準(zhǔn)形成過(guò)程中充分溝通與研討，一方面在標(biāo)準(zhǔn)形成后充分宣貫與解讀。

中期拉通：在人才評(píng)價(jià)階段拉通評(píng)價(jià)，抓前、中、后的拉通。

評(píng)價(jià)前，對(duì)評(píng)價(jià)程序、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)行充分培訓(xùn)和指導(dǎo)。

評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程或模擬評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行充分觀察。

評(píng)價(jià)后，對(duì)評(píng)價(jià)全流程或模擬評(píng)價(jià)全流程進(jìn)行充分復(fù)盤(pán)，糾偏不當(dāng)操作。

后期拉通：在人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果輸出階段拉通結(jié)果，抓前、后的拉通。

結(jié)果輸出前，充分基于評(píng)價(jià)事實(shí)溝通評(píng)價(jià)結(jié)果、充分與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或第一領(lǐng)導(dǎo)人確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果。

結(jié)果輸出后，充分對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行反饋與說(shuō)明。

（2）規(guī)避主觀原因

規(guī)避主觀原因主要有兩個(gè)動(dòng)作：校準(zhǔn)、校準(zhǔn)。即：

對(duì)盤(pán)點(diǎn)活動(dòng)的校準(zhǔn)，即對(duì)盤(pán)點(diǎn)活動(dòng)的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、客觀性、公正性、公平性等進(jìn)行校準(zhǔn)，與上文提及的規(guī)避客觀原因的拉通，本質(zhì)上殊途同歸，不再贅述。

對(duì)管理者的校準(zhǔn)：人才盤(pán)點(diǎn)，一方面對(duì)被評(píng)價(jià)人有評(píng)價(jià)、管理及發(fā)展等作用，另一方面對(duì)評(píng)價(jià)者有倒逼提升的作用。

也就是說(shuō)，評(píng)價(jià)者對(duì)于人才盤(pán)點(diǎn)的意識(shí)不到位或意愿不足的現(xiàn)象，背后體現(xiàn)了其對(duì)他人的關(guān)注、理解及管理能力不足。

因此，在人才盤(pán)點(diǎn)的拉通過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)可以且需要對(duì)管理者的評(píng)價(jià)意識(shí)與評(píng)價(jià)意愿進(jìn)行校準(zhǔn)，甚至在極端情況下，對(duì)管理者進(jìn)行校準(zhǔn)。