前文筆者對市面上比較常見的人效分類做了簡要說明《人效：企業(yè)持續(xù)邁向卓越的落腳點（二）》，接下來筆者將從投入、投入產(chǎn)出回報、人本身等三個層面，與大家拉一拉各類人效數(shù)據(jù)。

投入類

投入類人效數(shù)據(jù)，表現(xiàn)的是企業(yè)在人的層面投入了什么資源、投入到了什么規(guī)模與程度，比如時間、比如成本……常見如下數(shù)據(jù)：

3、招聘總成本/平均招聘成本/招聘預(yù)算完成率/關(guān)鍵崗位相關(guān)…

四個數(shù)據(jù)都屬于人力成本中跟招聘相關(guān)的成本類，其中：

（1） 招聘總成本指一定時期內(nèi)因招聘產(chǎn)生或相關(guān)的各類直接成本與間接成本，反映了招聘成本的使用程度，也反映了企業(yè)對于招聘工作的重視程度。

直接成本包括各類招聘網(wǎng)站的功能費與會員費、招聘會或校招報名費、招聘現(xiàn)場活動與運營費、招聘代理或中介或獵頭費、各類招聘工具使用費（如性格測評）、內(nèi)推激勵獎金等，間接成本包括招聘人員的工資獎金福利等、公司非人資口參與面試的人工成本、針對招聘開展的培訓(xùn)費等。

（2）平均招聘成本指一定時期內(nèi)招聘總成本平均分配到每名招聘到崗員工后的成本，反映了企業(yè)一定時期內(nèi)每雇用一名新員工，需要承擔(dān)的招聘成本。計算公式為：招聘總成本/員工總數(shù)*100%。

（3）招聘預(yù)算完成率指一定時期內(nèi)招聘實際產(chǎn)生的總成本與預(yù)算的招聘成本的比值、比率，反映了一定時期內(nèi)招聘成本計劃的執(zhí)行力度。計算公式為：招聘總成本（實際）/招聘成本預(yù)算*100%。

（4）關(guān)鍵崗位相關(guān)指針對特定人群的以上各類數(shù)據(jù)，即關(guān)鍵崗位招聘總成本、關(guān)鍵崗位平均招聘成本、關(guān)鍵崗位招聘預(yù)算完成率。

之所以把關(guān)鍵崗位單獨拎出來看，原因在于就業(yè)務(wù)、經(jīng)營乃至戰(zhàn)略而言，關(guān)鍵崗位的支撐作用無可替代，而就人才管理而言，無論是崗位檢視、崗位人員評價，還是激勵與保留側(cè)重、人才儲備等，對關(guān)鍵崗位的管理始終處在第一優(yōu)先級。

因此，對于招聘管理、人才管理有一定管理基礎(chǔ)且追求精細(xì)化管理的企業(yè)，可以單獨看一下關(guān)鍵崗位的相關(guān)招聘成本數(shù)據(jù)。

需要注意的是，以上四個指標(biāo)在實際使用過程中，都只反映了招聘工作的一部分結(jié)果，需要結(jié)合其他招聘結(jié)果一并觀測、分析，從而全面評價招聘管理效果，比如，可以結(jié)合招聘計劃完成率、留任率或流失率等一并來看，甚至缺勤率、轉(zhuǎn)正率、晉升率等員工工作行為表現(xiàn)或績效表現(xiàn)類數(shù)據(jù)也可連帶觀測、分析。

再就是，招聘成本類數(shù)據(jù)與平均人工成本、人工成本含量兩個數(shù)據(jù)有所區(qū)別的是，這類數(shù)據(jù)比對行業(yè)、上市公司的意義可能有限，原因有二：

一是招聘成本類數(shù)據(jù)與企業(yè)規(guī)模與發(fā)展階段、人才戰(zhàn)略、招聘策略等強相關(guān)，所以行業(yè)及其他企業(yè)數(shù)據(jù)的參考價值有限。

二是相比幾乎可以直接獲取或簡單計算得出的行業(yè)或上市公司的平均人工成本、人工成本含量兩個數(shù)據(jù)而言，招聘成本類數(shù)據(jù)獲取的難度更大、精度更低。

因此，對于招聘成本類數(shù)據(jù)，企業(yè)可以把更多的精力放在自視、自檢的層面。

還有哪些數(shù)據(jù)可以表現(xiàn)投入類人效呢？敬請關(guān)注詳見續(xù)文。