大部分HR經(jīng)理，培訓(xùn)經(jīng)理遇到的最大的工作困惑，就是需要去說服企業(yè)的決策者們培訓(xùn)的意義和作用。當(dāng)然也需要匯報精確的方案制定、實施評估等諸多方法。就專業(yè)度而言，不是這個系統(tǒng)專業(yè)出身的領(lǐng)導(dǎo)們，很難聽得懂你的下屬在匯報過程中的意義所在。就如正常的結(jié)果評估結(jié)構(gòu)一樣，所有事情理論上都是可以被評估的，培訓(xùn)的“效果”也是可以被評估的。所以我們講責(zé)任，講結(jié)果，套用在這個結(jié)構(gòu)上貌似也有些道理。

　　人是目前世界上最復(fù)雜的生物結(jié)構(gòu)了。自然科學(xué)屬性與社會科學(xué)屬性，各種思潮，新文化，不仔細看看真是傻傻分不清。如何研究商業(yè)的人，是經(jīng)理人的主要課題。古人講格物致知，經(jīng)理人的痛苦大概在于“格人致知”吧。怎么“格”呢？一分類，國際目前比較公認的“格”法，就是把人的要素分成了四塊，分別是知識，能力，經(jīng)驗，特質(zhì)。所以你看到的所有的培訓(xùn)需求，基本上是基于這四個維度出發(fā)的（單維度，或者幾個維度的組合）。譬如參加一個拓展訓(xùn)練，大概提升的是自己的特質(zhì)層面的，如心態(tài)的突破，如情緒的管理。參加一個專題研討會，則是知識的提升。參加一個經(jīng)理人的特訓(xùn)營，上認證的課程，則是管理知識和能力幾個維度的提升等等。這是不太精確的概括，但方向是對的。
　　所以接下來的問題就是，說是“培訓(xùn)”、“打造”，但很多方法層面卻是不符合應(yīng)有的邏輯。從知識角度而言，最大的敵人是“忘記”；從能力角度而言，最大的敵人是“生疏”，這才有了拳不離手，曲不離口。從經(jīng)驗維度來說，最大的敵人是“僵化”，這才要提創(chuàng)新。從特質(zhì)的角度來講，最大的敵人是“無常”。江山易改，本性難移，我們需要的，不是改變本性，而是懂得驅(qū)動和管理“特質(zhì)”，譬如“情緒管理”，并不是消除情緒，而是管理。

　　說到這里大家或許明白了，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)對培訓(xùn)的評估認知，決定了你的培訓(xùn)規(guī)劃。所有把培訓(xùn)定義成“學(xué)會”的評估方法，就是典型的功利主義，受害的還是自己，這樣會使得邊際投入成本無限放大。學(xué)了這個課程沒變化，再學(xué)一個新的。新的沒用，再學(xué)更新的?；蛘吒纱?，如失戀的少男少女一樣，年紀輕輕就對愛情失去了徹底的希望。這樣做，對誰又是公平的呢？
　　其實根本沒有那么復(fù)雜。企業(yè)絕對不是在每天的創(chuàng)新中發(fā)展的。至少在管理方法上，沒有一家企業(yè)支撐得了，或者沒有必要這么去天天創(chuàng)新。真正的解在于“重復(fù)”。所以當(dāng)你培訓(xùn)的效果（即便按照“學(xué)會”的方法評估）不好的話，未必是你選擇的不對，而是你選擇的頻次太低。十年不培訓(xùn)，一個月內(nèi)就想解決所有問題，怎么可能呢？
　　回歸到基本的規(guī)律上來，尊重“忘記”“生疏”“僵化”“無常”這四個敵人，才是務(wù)實的做法。一次學(xué)不會，那就兩次。兩次學(xué)會了，三個月后還得再來鞏固和發(fā)展。從這個角度，任何培訓(xùn)和你學(xué)習(xí)背英語單詞的規(guī)律沒什么兩樣。而且，組織不斷變化，人員增加和更迭是常態(tài)，千萬不要假設(shè)你認為的真理，別人就一定理所當(dāng)然的也認為是真理。由此可見，培訓(xùn)的頻次本身，可以脫離內(nèi)容而獨立存在，是一個相當(dāng)重要的要素。

　　量到了，或許才真正地有資格討論業(yè)務(wù)的結(jié)合、落地、發(fā)展等其它訴求。所以你看到優(yōu)秀的500強企業(yè)，經(jīng)常是長期采購?fù)瑯右婚T課程，一采購就是5年之久。在別人看來那是多么“浪費”的一件事情。真的不是浪費，只是你沒明白它省錢的地方?；蛘撸愀静恢雷约耗壳暗姆椒?，反而可能是最浪費的方法。——可是，誰會告訴你呢？