管理者最直觀、最有效的激勵方法是給予員工晉升和加薪。但在國有企業(yè)中，這種激勵方法超出了單位的權(quán)限。該怎么辦？

我們經(jīng)常遇到很多人抱怨員工表現(xiàn)不好，主動性不夠等等。也許我們需要給他一些明確合理的要求，同時思考一個問題——他們真正需求在哪里？我們能通過滿足他們的需求更好地激發(fā)他的主動性？

一、注意員工的需求

管理是對人們需求的理解、指導(dǎo)和激發(fā)。

美的公司董事長方洪波先生20多年前作為業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理說的話，對管理的定義非常不同。

因為我們一般提到管理，是指管理方案的組織協(xié)調(diào)控制，這是最常見的定義。

然而，方洪波從人們需求的角度建議我們，作為一名經(jīng)理，如果我們不能很好地理解、指導(dǎo)和激勵員工的需求，那么很難讓團隊取得良好的表現(xiàn)。

我們每個人通常都以自己為導(dǎo)向，對他人需求的理解總是相對有限的。那么，我們的同事在工作中有什么需求，有什么工具可以幫助我們更好地理解他們呢？

赫茨伯格研究了哪些因素能激發(fā)員工的積極性。最后，他得出結(jié)論，影響員工積極性的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素。

1、保健因素

所謂的保健因素是：如果你在這方面不能滿足他的需求，他會非常不滿意。但無論你在這方面做得多好，你只能減少他的不滿，而不能激發(fā)他的主動性。

比如食堂。如果食堂做得不好，員工的意見肯定會很大。但是會不會有員工因為你的食堂做得好，在企業(yè)工作多年，繼續(xù)表現(xiàn)出高度的敬業(yè)精神？估計這個概率很小。

這是一個保健因素，做得好只能降低員工的不滿，而不能真正激勵員工。

2、激勵因素

激勵員工的因素有六個。如果這方面的需求能夠得到滿足，員工的狀態(tài)就能得到一定程度的啟發(fā)。

（1）工作要有成就感

在我做了這件事之后，我可以取得成就，獲得扎實的成就感。

（2）成績可以得到認(rèn)可

如果你做得好，你可以被領(lǐng)導(dǎo)看到。無論是領(lǐng)導(dǎo)還是組織，你都可以給我一個解釋。通俗地說，無論是獎金、獎牌還是鼓勵。如果結(jié)果能得到認(rèn)可，就能起到激勵的作用。

（3）工作本身有一定的挑戰(zhàn)性

如果所有的工作都是循規(guī)蹈矩的，閉上眼睛就能做好。即使他工作很努力，事實上他所做的一切都是機械的，沒有創(chuàng)造性的工作，員工也會受到打擊。

但是，如果他所做的事情有一點挑戰(zhàn)性，他可以通過跳躍來獲得，這與現(xiàn)狀有所不同，他可以得到一些激勵。

（4）有機會承擔(dān)更大的責(zé)任。

他并不是工作中不重要的一部分。他可以參與我們團隊的一些重大決策，甚至可以關(guān)注意見，所以員工會覺得我承擔(dān)了更多的責(zé)任，我是團隊中更重要的一部分，也能起到激勵的作用。

（5）有公平晉升的機會

（6）有成長和學(xué)習(xí)的機會

如果這六個方面的需求能夠得到滿足，或者其中一些能夠得到滿足，員工就可以真正受到刺激。除了第5個晉升外，其他因素都得受到主管的強烈影響。

二、做正確的事，最有效的鼓勵通常來自于工作本身

如果一個管理者能設(shè)計好自己的工作，和大家一起設(shè)定正確的目標(biāo)，給大家強有力的支持，讓大家圍繞正確的目標(biāo)努力去實現(xiàn)，我們就能找到成就感，就能起到激勵的作用。否則，所有其他的工作，比如在工作之外同事吃飯，從事團建交流，其實只是錦上添花。

雖然今天有各種各樣的概念，盡管所謂的90年代后和00年代后有什么多樣化的需求。但作為管理者，我們必須始終保持一條主線，這條主線是讓員工找到工作的意義和成就感。

帶大家做好正確的事情來實現(xiàn)高績效，實現(xiàn)高成就，體現(xiàn)自己的價值，這永遠(yuǎn)是激勵團隊的主線。

點擊文字查看：團隊賦能篇即將開班《4+1企業(yè)年度組織賦能系列大課》