主人命令貓在房間里抓老鼠。當(dāng)它看到一只老鼠，幾次來回奔波時，它沒有被抓住。老鼠一轉(zhuǎn)身就消失了。主人看到這一幕說：“大的抓不住小的?！必埢卮鹫f：“你不知道我們的‘跑’完全不同嗎？我只是為了一頓飯而跑，但它是為了生命而跑！”

這是典型的績效管理問題。

一些主人認(rèn)為貓是對的。他們必須想辦法讓貓為自己的生存而奮斗。因此，主人多買了幾只貓，并規(guī)定任何能抓到老鼠的人都可以得到五條魚。如果他們抓不到老鼠，他們就沒有食物了。一開始，貓很反感，很不舒服，但隨著時間的推移，它們逐漸適應(yīng)了這種機制。這一舉動確實有效。貓們試圖抓老鼠，因為沒有人愿意看到別貓有魚吃。因此，主人也輕松安寧了很多，不再日夜睡不著覺。

過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。主人發(fā)現(xiàn)，雖然貓每天可以捕捉到五六只老鼠，但老鼠越來越小。原來，一些善于觀察的貓發(fā)現(xiàn)，大老鼠跑得快，逃跑經(jīng)驗豐富，而小老鼠逃跑速度相對較慢，逃跑經(jīng)驗較少，所以小老鼠比大老鼠抓得好得多。主人對貓的獎勵是根據(jù)抓到老鼠的總數(shù)來計算的。

主人發(fā)現(xiàn)了一些奇怪的東西，決定改革獎懲方法，并根據(jù)老鼠的重量計算給貓的食物。這一舉動很快就發(fā)揮了作用。

這是銷售中的典型應(yīng)用。企業(yè)總部、分公司經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、促銷員都經(jīng)歷了從數(shù)量到數(shù)量的演變。在公司的不同階段，這兩種傭金制度有效地提高了中層業(yè)務(wù)人員的工作積極性，也有效地促進了公司的快速發(fā)展。沒有完全的好壞之分，只有相對合適的區(qū)別。這是一種垂直的薪酬設(shè)置和績效管理方法。

當(dāng)然，工資設(shè)置和績效管理也必須橫向比較，換句話說，必須融入整體行業(yè)環(huán)境，否則將是“鐵營”，或不能招聘人才，或不能留住人才。

過了一段時間。主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和他自己的貓一樣多，但他抓到的老鼠比我們多得多。他奇怪地敲了敲鄰居家的門。鄰居說：“我的貓有很強的能力和很差的能力。我讓能力強的人幫助能力差的人，讓他們互相學(xué)習(xí)；另外，我把貓編成幾組，每組貓分工配合，這樣抓到老鼠的總數(shù)就會明顯增加?！?/p>

主人認(rèn)為這種方法很好，所以他復(fù)制了它。但經(jīng)過一段時間的實施，我發(fā)現(xiàn)效果一點也不好。貓根本沒有學(xué)習(xí)的主動性，但每組抓到的老鼠數(shù)量并不像以前那么多。

但問題是什么呢？主人決定和貓開會研究。

貓說：“抓老鼠很難，學(xué)習(xí)需要我們的時間。當(dāng)然，抓到的老鼠很少，但魚還是按照以前的方法劃分。你怎么能讓我們愿意學(xué)習(xí)呢？另外，你知道我們在分魚的時候是怎么分工合作的嗎？我們經(jīng)常為分魚而戰(zhàn)。我們?nèi)绾魏献?？?/p>

主人認(rèn)為貓是合理的，決定徹底改革分魚的方法。不管貓每天能不能抓到老鼠，都會給固定數(shù)量的魚。抓到老鼠后，會有額外的獎勵。

但仔細(xì)想想，還是有問題的。小組里的貓負(fù)責(zé)追老鼠，有的負(fù)責(zé)包抄，有的負(fù)責(zé)外圍檢查，避免老鼠逃離包圍圈。每個小組應(yīng)該根據(jù)抓到的老鼠數(shù)量進行分配，但是如何在小組內(nèi)部進行分配呢？魚的數(shù)量是永遠(yuǎn)不變的，還是一段時間后調(diào)整一次？不同分工的貓得到的固定魚數(shù)量相同嗎？這次主人真的很難！

故事中“主人”的困惑是許多企業(yè)遇到或面臨的問題。只有真正解決這些問題，才能確?？冃гu價不會形式化或適得其反。

如何根據(jù)行業(yè)的工資情況和水平制定公司的工資制度？一般來說，企業(yè)的行業(yè)地位越小，工資就會高于行業(yè)的平均水平；企業(yè)的行業(yè)地位越大，工資就可以適當(dāng)?shù)氐陀谛袠I(yè)的平均水平。但如果你想找到優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才，你必須超出員工的期望。

如何根據(jù)企業(yè)的特點建立公司的學(xué)習(xí)團隊？學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，團隊是支持，文化是核心，氛圍是保障，最終目標(biāo)是帶來生產(chǎn)力，提高生產(chǎn)力。

虛擬團隊和項目經(jīng)理系統(tǒng)如何在企業(yè)中發(fā)揮充分的作用？關(guān)鍵是要最大限度地降低企業(yè)的內(nèi)部溝通和交易成本，否則會適得其反，一群沒有正式組織約束的人會整天爭吵和摩擦。

如何制定團隊中的崗位責(zé)任制，才能充分發(fā)揮個人英難主義，有效促進團隊發(fā)展？從中國公司的現(xiàn)狀來看，個人英雄眾多。但從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，個人英雄并不是一件好事。把一個組織或一個單位的命脈掛在一個人手里是非常脆弱的。只有英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團隊才是公司真正的希望。

在專業(yè)分工的時代，每只貓都不能獨立抓住老鼠，但每只貓都可以決定這個群體不能抓住老鼠。專業(yè)分工最大的問題是管理復(fù)雜，需要人群枯萎，不能再談?wù)摗袄鲜蟆豹剟?。這就是評估過程導(dǎo)向需要解決的問題

事情正在朝著不好的方向發(fā)展。主人發(fā)現(xiàn)貓抓老鼠的數(shù)量和重量開始顯著下降，經(jīng)驗豐富的貓或團隊越多，抓老鼠的數(shù)量和重量下降就越嚴(yán)重

主人去問貓，貓說：“我們把最好的時間奉獻(xiàn)給了你，主人。但隨著時間的推移，我們會慢慢變老。當(dāng)我們抓不到老鼠時，你還會給我們魚嗎？

因此，主人總結(jié)分析了每只貓抓到的老鼠的數(shù)量和重量，并做出了功績獎勵的決定：如果抓到的老鼠超過一定數(shù)量和重量，老了可以領(lǐng)取豐厚的養(yǎng)老金，老了每頓飯也可以體驗到相應(yīng)數(shù)量的魚

貓很高興，每個人都日夜奮戰(zhàn)，努力完成主人規(guī)定的任務(wù)。一段時間后，一些貓終于根據(jù)主人規(guī)定的數(shù)量和重量實現(xiàn)了目標(biāo)

但這時，其中一只貓說：“我們這么努力，只得到幾條魚，我們抓到的老鼠會比這些魚多得多。為什么我們不能為自己創(chuàng)造自己的門戶網(wǎng)站，為自己抓老鼠呢？

因此，一些貓離開了主人，開始了自己的創(chuàng)業(yè)過程。如果有效的績效評價和生物鏈能夠形成公司的機會競爭力，那么有效的企業(yè)文化和機制就能產(chǎn)生企業(yè)的核心競爭力

對于企業(yè)來說，必須穩(wěn)定可持續(xù)經(jīng)營；對于企業(yè)個人來說，人的精力和體力是有限的。如果把最黃金的時間給公司，后半生得不到保障，那么每個人無論如何都不能安心工作。企業(yè)不能產(chǎn)生自己的可持續(xù)競爭力。就像故事中的貓一樣，如果主人不消除他們的后顧之憂，他們怎么能一直努力工作呢？

如果一個企業(yè)的營銷體系不能考慮員工的擔(dān)憂，員工要么依靠自己的黃金時代和努力賺一筆錢，要么試圖從桌子下面拿一些。這兩點對企業(yè)的持續(xù)競爭力和核心競爭力都是致命的傷害

企業(yè)，就像一個家庭，只有通過不斷的裂變和繁殖，才能穩(wěn)定和繁榮

員工，就像家庭的一員，只有管理自己的職位，像管理自己的家庭一樣，公司的家庭才會充滿活力。一旦家庭成員結(jié)婚，父母總是努力為他們提供一些方便的條件。我們的公司呢？對于那些想要建立自己門戶網(wǎng)站的員工來說，他們經(jīng)常會阻止他們。為什么不能在公司內(nèi)部形成一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制呢？它不僅為獨立的門戶網(wǎng)站提供了一個平臺，而且增強了公司的競爭力，而且也減少了一個隱藏的競爭對手。

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