人們常說員工執(zhí)行不好，是因為管理不到位。

如果領導水平足夠高，下面的人就會越聽話，團隊就會越強大。

如果領導水平有限，就會出現(xiàn)在團隊管理中，比如各種問題，都不能完全解決。

如果你想判斷一個領導水平是高是低，你可以從以下四點開始。換句話說，如果你想成為一個好的領導者，你應該從這四個領域得到改進。

第一點：管理模式

從團隊管理的方式來看，很容易推斷出領導的水平。

真正的高水平管理，通常是一個“壞人”，他們通常有以下三個特點：

①、獎懲分明，絕不保護偷奸?；穆毠?，也不會讓默默奉獻的職工心寒。

②、勇于得罪人，一旦有人觸及制度，挑釁領導權(quán)威，絕不容忍。

③、與員工保持距離，讓人感到愛恨交加，心生敬畏，威勢十足。

第二點：選人、用人、馭人

在這三個方面，低水平的領導者通常采用以下三種方式：

①、會故意挑選一些比我們?nèi)醯娜?，以免對自己造成威脅。

②、重視與自己的關(guān)系，更好的下屬，也就是任人唯親。

③、習慣于依靠權(quán)力和地位來壓迫下屬，強迫他們服從自己。

高水平領導者在選拔、就業(yè)、控制等方面具有以下三個特點：

①、一方面，團隊需求有利于公司的發(fā)展；另一方面，它是為了刺激自己的持續(xù)發(fā)展。只有通過威脅和壓力，我們才能意識到學習和改進的重要性。

②、在就業(yè)方面，任人唯賢，誰有能力，誰能為團隊和公司創(chuàng)造財富，誰就會受到重視。

③、懂得控制人的權(quán)謀之術(shù)，如：恩威并重、收買人心、恩威并施等，依靠各種方式讓下屬心服口服，對自己死心塌地。

第三點：激勵方法

員工懶惰，不想進取，滿足于現(xiàn)狀。面對類似的情況，低水平領導的激勵方法通常非常單一，例如：

①、畫餅

為員工描繪一幅美好的未來藍圖，只要跟著做，將來一定會成功。

畫餅很積極，但從不兌現(xiàn)，一次又一次的忽悠，往往會導致完全失去誠信。

②、責罵

員工不愿意搬家，工作做不好，總是罵，把所有的責任都推到員工身上，讓他們承擔一切。

領導總是希望自己能把下屬罵醒，但往往事與愿違。

③、罰款

如果下屬犯了錯誤，如果他們不同意，他們將被罰款。晚到十分鐘，罰款100元；上廁所超時，也罰款；如果任務不能完成，還是要罰款。

一個月后，工資不高，很少。這不僅起不到鼓勵作用，反而會引起團地怨聲載道。

真正高水平的領導通常很容易鼓勵下屬，只有以下兩種：

①、物質(zhì)鼓勵：分錢

如果員工做得好，他們應該得到獎勵和獎勵；如果他們做得不好，就讓他們付出代價。為了擴大貧富差距，使員工收入差異巨大，才會產(chǎn)生動力。

②、精神鼓勵：價值實現(xiàn)

高水平的領導會幫助下屬實現(xiàn)自己的價值，獲得成就感。當員工看到晉升的希望，看到未來的美好藍圖，加上領導的激勵，他們的執(zhí)行力和主動性自然會得到激發(fā)。

第四點：權(quán)力控制

低水平領導對權(quán)力的控制非常僵化，堅持獨裁霸權(quán)主義，他決定大大小小的事情。我寧愿累死也不愿讓下屬接手。

真正有水平的領導從事管理，通常善于下放權(quán)力，給下屬充分的發(fā)揮空間和自由決策權(quán)。

這樣做有兩個好處：

①、領導自己很容易，你可以專注于探索團隊發(fā)展的趨勢；或者利用額外的時間來提高自己，增強團隊的核心競爭力。

②、下屬有機會和平臺，可以不斷學習和成長，積累相應的工作經(jīng)驗。隨著員工能力的提高，整個團隊都會受益。

因此，低水平領導與高水平領導之間的差距實際上非常明顯。如果你不知道如何改變以上四個領域，關(guān)注小編領取相關(guān)資料和課程信息。

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