組織管理混亂甚至崩潰，不可能是員工的問題，責任順序筆者認為是績效制度、企業(yè)文化和領(lǐng)導問題。

相反也是。

一是績效制度問題

一個管理混亂的組織，一定沒有能夠區(qū)分好員工和差員工的績效考核制度。既然桌面上沒有公開透明的制度，桌面下的圈子文化、裙帶關(guān)系、人治文化就會盛行。

因此，必然會導致員工：好的變中，中的變差，差的擺爛。整個團隊的工作氛圍充滿了推諉和瘴氣。

這時，如果這個組織的新領(lǐng)導剛上任，乍一看，這個員工做不到，那個員工也做不到，迫不及待地想全部開除。

如果真的這樣做，那就大錯特錯了。

事實上，這不是員工的錯，也不是員工不好，而是制度：好員工不能表現(xiàn)，表現(xiàn)會被忽視；差員工整天閑逛，也平靜多年，為什么努力工作？

在這種組織條件下，只有建立公平透明的績效考核標準，運行一年半，團隊才能適者生存。

二是企業(yè)文化問題

如果組織通過了第一關(guān)，制定了公平透明的績效考核制度，但組織管理仍然混亂，那么很可能是企業(yè)文化問題。

必須有制度，但不能公平公正地執(zhí)行。

公平公正是公司最大的文化。

好的制度，好的流程，只有好的執(zhí)行才是真正的好。如果制度成為鏡中花水中月，只能是一張廢紙！

在這種組織環(huán)境下，有績效制度比沒有好，但遺憾的是能夠制定這種績效考核制度的聰明人。

企業(yè)文化，其實就是老板文化。

三是領(lǐng)導者問題

前兩個，組織或管理混亂，必須是組織協(xié)調(diào)不能堅決、長期、帶頭作用，做好前兩個！

績效考核制度是組織一把手工程，出現(xiàn)問題首先要從領(lǐng)導身上找出問題。

一是組織協(xié)調(diào)不能堅決摒棄績效人情、面子、老同學、老領(lǐng)導、老客戶、親戚關(guān)系等等

二是組織協(xié)調(diào)不能長期關(guān)注績效管理，沒有繪制藍圖、落實藍圖的決心和毅力；想起來就關(guān)心一下，通常雜務(wù)事多，不要做那些重要和不緊急的事情，熱衷于每天滅火。

三是組織協(xié)調(diào)不能帶頭樹立榜樣。公司的很多制度首先是革命領(lǐng)導的“命運”，限制了他的權(quán)力，把他的權(quán)力放進了制度的籠子里。說起來容易，但實際上做起來卻不容易。

關(guān)于月度績效、年度績效，領(lǐng)導對下屬的決策權(quán)有多大，30%、50%或90%，會有多大的主觀操作空間。

事實上，這個空間是一個致命的空間，可以盡量小，最好是0。

在組織中，所有的問題都是管理問題，所有的管理問題都是組織領(lǐng)導問題，古今中外概莫能外。

其實其他問題都是次要問題。

本文中的組織可能是一個團隊、部門、工廠、企業(yè)、醫(yī)院、學校和機構(gòu)等等。