上期文章新易咨詢講到企業(yè)高管招聘難的原因《企業(yè)招聘“難”的四個原因》，本期文章就來與大家一起探討如何找到解決方案？

解決企業(yè)高管招聘問題，首先要明確“道”的思維——要明確企業(yè)和部門的負(fù)責(zé)人，是組織人力資源管理的第一責(zé)任人。

人事部門的作用是協(xié)同支持，最終的職責(zé)和決策權(quán)在于部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。

這一概念在企業(yè)中尤為重要，涉及到如何系統(tǒng)地處理人力資源管理的關(guān)鍵問題；如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不接受這一概念，他們就會一次又一次地犯同樣的錯誤。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在“道”層面達成認(rèn)知共識時，就可以在實際操作中處理招聘問題。

處理問題的關(guān)鍵在于明確招聘的全過程。

一、明確需求

招聘需求的概念是一個動態(tài)的過程，需要通過與高管討論和面試候選人來逐步明確。

這涉及三個主要目標(biāo)：

1、明確定義短期任務(wù)是關(guān)鍵。雖然短期任務(wù)經(jīng)常被忽視，但它們對招聘的成功尤為重要。如果新高管不能在短期內(nèi)完成這些任務(wù)，就很難實現(xiàn)長期目標(biāo)。

2、明確職位的長期責(zé)任，包括所需的背景、能力和管理風(fēng)格，有利于構(gòu)建準(zhǔn)確的人才肖像，確保候選人能夠滿足長期的戰(zhàn)略需求。

3、詳細(xì)說明理想候選人的特點，包括技能、經(jīng)驗和個性，有利于選擇和評估候選人是否符合工作要求。

在明確目標(biāo)的過程中，也可以與相關(guān)高管討論并達成協(xié)議。

二、找對人

公司關(guān)于“做什么”和“怎么做”的每一個問題，都要轉(zhuǎn)化為“誰來做”的問題！

當(dāng)公司招聘明確自己的需求時，可以根據(jù)需要找到合適的人。

在開始外部招聘之前，首先要了解內(nèi)部是否有合適的候選人。

外部“空降兵”將占用內(nèi)部人員的晉升機會，這是對公司原員工的打擊。從內(nèi)部考慮，不僅可以提高員工的積極性，而且為外部招聘提供了合理的基礎(chǔ)。

當(dāng)內(nèi)部沒有合適的人選時，可以通過外部招聘渠道。

值得注意的是，招聘業(yè)務(wù)部門應(yīng)確保與獵頭公司直接溝通，評估推薦候選人是否符合要求；而不僅僅是通過人力資源部門，這對招聘的成功尤為重要。

找到足夠的候選人后，就可以進入關(guān)鍵的面試環(huán)節(jié)。

招聘不是一個單向的過程，尤其是在高管招聘中，它是一個雙向選擇的過程。

一方面，公司需要在整個面試過程中評估候選人的適應(yīng)性；另一方面，它還應(yīng)該幫助候選人判斷他們是否適合這個職位。

很多企業(yè)在招聘過程中，因為沒有達成雙向共識，而付出了代價。

三、幫助他成功

正如“先人后事”原則所說：找到“正確”的人后，還要讓他坐在“正確的位置”。

坐在“正確的位置”，離不開企業(yè)內(nèi)部的支持。就像種子沒有合適的土壤環(huán)境，不能生根發(fā)芽一樣。

核心前提之一是樹立“候選人失敗就是你失敗”的態(tài)度。

明確候選人的短期目標(biāo)，并在候選人入職后繼續(xù)加強這些目標(biāo)，幫助候選人快速取得小成就。

這不僅可以增強候選人的信心，還可以得到團隊成員和老板的支持。

如果沒有這些成功，他們的授權(quán)和支持可能會逐漸減少，陷入惡性循環(huán)。因此，小成功不僅是候選人順利過渡的象征，也是他們在公司持續(xù)成長的基石。

同時，候選人也需要有學(xué)習(xí)心態(tài)，不斷適應(yīng)和成長。

企業(yè)應(yīng)提供支持，幫助他們在新環(huán)境中加快學(xué)習(xí)，實現(xiàn)目標(biāo)。

四、復(fù)盤總結(jié)

復(fù)盤總結(jié)，在招聘過程中，它不僅是對工作的反思，也是提高招聘決策水平的關(guān)鍵途徑。

重復(fù)的關(guān)鍵在于重復(fù)的科學(xué)方法論：觀察重復(fù)的科學(xué)方法論:：觀察-假設(shè)-驗證。

首先是觀察與候選人接觸時獲得的信息；然后是假設(shè)，根據(jù)觀察做出一般判斷；最后是通過候選人的實際表現(xiàn)來驗證最初的假設(shè)。

定期審查，無論是三個月、半年還是一年，通過這種系統(tǒng)的審查，不僅可以梳理哪些策略是有效的，而且可以不斷優(yōu)化判斷過程，減少錯誤的發(fā)生。