1、為什么企業(yè)要做崗位評估？

組織中最小的單位是崗位，崗位評估的意義是衡量組織中崗位的相對價值。通過崗位評估，公司可以根據(jù)崗位價值明確定義組織中各崗位的位置關(guān)系。

工作評估是許多人力資源工作的開始，包括：組織結(jié)構(gòu)、等級制度、工資結(jié)構(gòu)、職業(yè)渠道、人才培養(yǎng)、人才培養(yǎng)和人才盤點等。同時，工作價值定位不準(zhǔn)確或缺失也是許多組織混亂的根源，如常見的崗位設(shè)置、工資不準(zhǔn)確、職責(zé)不明確等。

2、崗位評估的企業(yè)規(guī)模需要多大？

很多人誤以為只有大企業(yè)需要做崗位評估，中小企業(yè)不需要。

事實上，企業(yè)規(guī)模與是否需要進行崗位評估沒有直接關(guān)系。這通常取決于公司今天面臨的管理挑戰(zhàn)。例如，你的企業(yè)有100多人。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和組織規(guī)模的擴大，公司面臨著同樣的問題：需要更準(zhǔn)確地分級、編輯和工資，為員工提供職業(yè)上升渠道。此時，工作評估自然成為組織完成這些工作的前提。

雖然有上述分析，但事實上，我們也會看到一些小型企業(yè)，比如企業(yè)只有幾十人，他們可能不需要做工作評估。由于企業(yè)規(guī)模小，人員少，每個職位，每個人通常做什么工作，價值如何，工資多少，老板基本上一目了然，自然不需要做崗位評估。

3、評估前需要做哪些準(zhǔn)備？

崗位評估前應(yīng)準(zhǔn)備三份材料：一是崗位職責(zé)描述（JD），二是崗位所在的組織結(jié)構(gòu)，三是崗位能夠控制或影響的金額范圍，如營業(yè)額、毛利、預(yù)算、費用等。

工作職責(zé)不需要準(zhǔn)備得太詳細，但需要足夠的幫助評估人員了解工作的實際日常工作內(nèi)容和工作要求（教育、年資、經(jīng)驗等）。

在具體的項目工作中，我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)很容易忽略JD寫這份基礎(chǔ)工作。后來因為要做崗位評估，回去重新開始整理JD，在崗位設(shè)置上發(fā)現(xiàn)了很多不合理的問題。

4、一般誰參加評估？

在崗位評估開始前，公司一般會成立評估委員會，成員不推薦太多，一般包括人力資源和業(yè)務(wù)人員。

其中，HR包括COE或薪資負責(zé)人、HRBP和HR部門領(lǐng)導(dǎo)；業(yè)務(wù)特別敏感。一般建議盡量選擇那些高水平、全公司負責(zé)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，因為這些人站得高，看得遠，可以在一定程度上保證每個崗位的客觀評價。

需要注意的是，評估委員會成立后，每個成員在正式開展評估工作之前，必須經(jīng)過正式的崗位評估方法論培訓(xùn)。

5、如何開好評估會？

崗位評估的特點是：結(jié)果不是100%科學(xué)。也就是說做崗位評估和做數(shù)學(xué)題是不一樣的，數(shù)學(xué)題只有唯一的對錯；但是，由于評估者的主觀影響，不同的人可能會使用同一個崗位的評價工具來產(chǎn)生不同的評價結(jié)果。

這些結(jié)果沒有對錯之分，只有哪一個更合理，評估人需要在嚴(yán)格遵循評估原則的基礎(chǔ)上進行充分的溝通和討論，才能知道最終的糾正結(jié)果。

HR在這類會議中的作用一般是評估師和主持人，需要充分調(diào)動每個評估者的情緒，及時指導(dǎo)，善于提問，確保每個評估者都能充分表達自己的不同觀點。如果評估會議很好，這也是一個幫助每個人重新理解組織過程的過程。

6、如何在組織內(nèi)部發(fā)起崗位評估？

任何在組織內(nèi)部發(fā)起的改革措施，最理想的推動必須是自上而下，人力資源部門需要影響組織的第一個位置來發(fā)起和推動這樣的改革。如果人力資源部門只自己做，它不僅很難達到效果，而且也很容易成為受害者，因為它損害了其他部門的利益。