新易咨詢在企業(yè)咨詢和培訓(xùn)過程當(dāng)中，不少管理者反饋：現(xiàn)在的90后，00后真難管，動不動就跟領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，不開心就提離職，眼高手低還不服管教，說也說不過他們。我們應(yīng)該怎么辦呢？

以往，人們總說70后好管理，80后難管理，90后沒法進行管理。職場的現(xiàn)實更加殘酷，90后員工已經(jīng)登上職場，00后員工蓄勢待發(fā)

新易咨詢通過經(jīng)驗總結(jié)和實地考察，總結(jié)了90后和00后的管理困境，并提出了針對性的管理建議和對策，以幫助企業(yè)更好地加強員工管理，幫助實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90后與00后的新興特征

隨著研究我國企業(yè)改革發(fā)展開放的深化，人們的價值觀逐漸趨于多元。價值觀既與“老三觀”中的人生觀、世界觀理論聯(lián)系生活密切，也在相當(dāng)重要程度水平上影響了“新三觀”中的事業(yè)觀、工作觀，更決定了狹義文化語境上的財富觀、物質(zhì)觀。

無論企業(yè)價值觀的正確合理與否，90后、00后等新世代進行員工發(fā)展必然較60后、70后呈現(xiàn)一個較大的差異。事實上，作為80后和其他“新興人類”，與60后、70后都表現(xiàn)出了一定的差異，曾經(jīng)備受批評，但現(xiàn)在已經(jīng)成長為社會的支柱之一。

在新世代員工的價值觀中，有幾個與眾不同的要點問題不容我們忽視：一是具有更高發(fā)展水平的物質(zhì)觀；二是企業(yè)更大視野的國際觀；三是可以更加完善自我的人生觀；四是更為開放包容的生活觀。

90后與00后的管理技術(shù)難點

鑒于90后、00后的新世代代際差異與特征，較其他世代的員工工作可能存在一個更高的管理技術(shù)難度與方法進行挑戰(zhàn)，例如：如何平衡通用管理會計準(zhǔn)則與員工個性；如何能夠滿足普適法律制度要求與員工培訓(xùn)需求；如何適應(yīng)社會組織學(xué)生發(fā)展與員工個體成長；如何協(xié)調(diào)組織層級差異與個體關(guān)懷；如何契合中國企業(yè)傳統(tǒng)文化教育價值與員工學(xué)習(xí)興趣等。

90后與00后的管理發(fā)展對策

90后和00后等新世代進行員工在個性、需求、成長、關(guān)注點和興趣上較之60后、70后和80后員工之間存在影響較大的差異，需要一個企業(yè)和管理者在管理會計準(zhǔn)則、法律制度適用、組織學(xué)生發(fā)展、層級以及關(guān)心、企業(yè)社會文化等各個國家方面多措并舉，提升新世代青年員工的認同度和歸屬感。細節(jié)決定成敗——從細節(jié)的差異來看，組織、團隊和管理者可以關(guān)注以下管理細節(jié)。

1、交流差異，不越法律

如何滿足普適法律制度要求與員工培訓(xùn)需求？這就是尊重個人的本質(zhì)，遵守派生和延續(xù)的規(guī)則。對于社會規(guī)則而言，具體分析可以主要分為以國家相關(guān)法律、行業(yè)法規(guī)為代表的外規(guī)，以及以公司進行規(guī)定、組織辦法、操作系統(tǒng)流程為代表的內(nèi)規(guī)。

其中，法律是底線問題也是紅線，是從員工到管理者我們每個人都必須嚴格遵守的基本發(fā)展要求，沒有一個絲毫討價還價的余地；而公司規(guī)定則略有不同，盡管企業(yè)要求進行員工和管理者需要共同努力遵守，但更多地指向執(zhí)行層和操作層，并且在中國具體執(zhí)行時可能會遇到“特例”或“例外情境”，后者主要可以通過進一步分析研究、探討并完善，可能容忍并允許存在一定影響程度的創(chuàng)新和差異。

對于90后和00后員工，要更強調(diào)學(xué)生參與式溝通和互相學(xué)習(xí)理解的重要性，主要內(nèi)容包括：

面對面交流，不要在背后誹謗(俗話說: “不要談?wù)摿餮则阏Z”) ;

與人為善，換位思考；

未雨綢繆，張弛有道（例如，重要的通知我們盡量選擇不在過節(jié)前發(fā)、放假前發(fā)，如果企業(yè)確實有時效性的要求，一定要向所轄機構(gòu)和員工進行提前做好溝通可以說明沒有到位）。

2、團隊互動，實現(xiàn)雙贏

如何適應(yīng)社會組織企業(yè)發(fā)展與員工個體成長？最好的結(jié)果是可以實現(xiàn)社會組織與員工的共同經(jīng)濟發(fā)展，達到一個企業(yè)與個體的同步成長。

企業(yè)和其他組織的發(fā)展必然會帶來更豐富的工作機會、更具挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容和更廣闊的職業(yè)道路。很多在一家企業(yè)工作了很長時間的員工，基本上都實現(xiàn)了晉升。當(dāng)然，也可能發(fā)展存在一些企業(yè)員工晉升到了我們自己不愿意的崗位或者一個沒有可以實現(xiàn)中國自己的理想，或者管理存在一些公司員工晉升到了提高自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學(xué)“彼得原理”中描述的“彼得高地”。

同樣，員工的成長也會促進組織的完善，這當(dāng)然是要員工始終堅持組織內(nèi)部發(fā)展的前提。否則，具備進行一定發(fā)展能力的員工流失到競爭對手一方，將對社會組織學(xué)生帶來新的挑戰(zhàn)。

3、信任是一種團隊氛圍

信任不單單是你和員工之間單向的關(guān)系，信任也可以是一種團隊氛圍。在整個團隊之中，如果我們兩兩之間都能建立這種真實、可靠的關(guān)系，大家互相知道一些弱點，我們?nèi)巳烁矣谧院?，建立了這種基于弱點的信任，整個團隊信任的基礎(chǔ)就會夯實得多。

作為一個管理者，如果我們在真實、同理心、邏輯三個方面不斷地打磨自己的能力，不斷地塑造團隊的氛圍，形成一種信任的氛圍，對于我們彼此之間建立連接就有了一個很好的土壤。

90后和00后等新世代員工的管理工作固然重要存在具有一定風(fēng)險挑戰(zhàn)，但新世代員工也展示了內(nèi)涵發(fā)展更為豐富、內(nèi)心世界更加可愛的一面。他們的價值觀各不相同，國際視野廣闊，物質(zhì)經(jīng)驗豐富，使他們與初級甚至中等發(fā)達國家的同齡人更為相似。他們對人不挑剔，也不糾結(jié)于差異，解決問題更輕松。

最后，還有以下三點進行管理研究啟示我們值得學(xué)習(xí)各類社會組織學(xué)生關(guān)注：讓高成就導(dǎo)向的新世代員工有用武之地；讓有一技之長的新世代員工工作能有的放矢；讓最后的獨生子女們有互學(xué)互幫的平臺。

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