績效考核體系在一個組織中生根發(fā)芽需要完成兩個重要步驟，通俗易懂點來說就是一整套合理的績效考核表和被接納的績效文化。

很多企業(yè)認為，我們企業(yè)要做績效考核，那就是每人一張考核表就完事了，殊不知，這只是萬里長征的一半，也是最快、最容易完成的。能達到企業(yè)做績效考核目標的，一定是以績效考核為基礎，拉動企業(yè)生長出績效文化。

一個組織接納了績效文化，才具有了績效改進思維，績效考核在這個階段就會孕育出階段性改善成果驗證手段的價值。

那么一整套合理的績效考核表需要多久才能生成呢？又該如何根植績效文化呢？

首先，一個從來沒有接觸過績效、沒做過績效考核的組織，不要想著一次性、短時間內(nèi)就能生成一整套的合理績效考核表。這里的合理，指的是：適合組織現(xiàn)狀、符合組織文化并且具有一定的戰(zhàn)略考慮。

滿足這三個條件的考核，一定不是短時間內(nèi)快速生成的產(chǎn)物。它一定是經(jīng)過時間檢驗的，把不適合的、不合理的、偏離目標值的、管理成本大的指標剝離出去，把組織真正需要的、現(xiàn)階段客觀條件允許考核的指標納入的一個過程。

績效考核指標變化的過程，就是促進管理者深入理解、思考經(jīng)營管理需要的過程，是不斷接近企業(yè)管理實際需要的過程，所以不是一蹴而就的。這也是企業(yè)在正式運行績效考核前，一般都會經(jīng)過3-6個月的試運行的原因。

其次，在績效考核運行前期，上下共識比考什么更重要。一個新事物被接納也需要時間，不僅是上述指標進化的時間，還包括全體員工的認識、理解、接受、認可的時間。全體員工當然包括管理者，一些企業(yè)的管理者對績效不一定是接納態(tài)度，也許只是礙于管理位置表面接受而已。

讓全體員工對績效考核從認識到認可，除了績效考核指標合理外，還需要不斷地進行各種形式的宣導，比如舉辦宣貫會、每月績效面談、績效宣傳手冊等。就是要不斷地把績效對員工的“好處”推到他們面前，幫助他們從認識到認可，這樣才能爭取最廣范圍的“群眾基礎”，企業(yè)才能打贏績效這場“革命”。所以爭取共識比讓某部門選擇考A指標還是B指標、業(yè)績達成目標設定是100萬，還是200萬重要的多。

關(guān)于績效考核落地，特別是制造業(yè)企業(yè)從0到1的績效考核體系建設、績效考核落地，企業(yè)要考慮的除了如何做指標設計外，還要考慮做哪幾個層面的績效宣貫推廣、如何讓員工接受并歡迎績效考核、如何操作績效試運行，如何擊穿中高層管理者的思維和績效管理能力等等。