一位人力資源朋友最近在公司實施了績效考核機制。由于公司以前從未進行過績效考核，一些領(lǐng)導(dǎo)對績效指標的設(shè)置感到困惑。

領(lǐng)導(dǎo)認為：既然是考核，那么連關(guān)電腦、接受培訓(xùn)這個特別小的東西也應(yīng)該寫入評分表，參加最終的績效考核嗎？領(lǐng)導(dǎo)堅持的理由似乎也很合理。他認為，如果這些事情寫得不清楚，沒有分數(shù)，他就不能約束員工，那么如何管理員工呢。

筆者以前在其他地方見過類似的案例：有些管理者對績效考核的原則了解不多，認為一些細微的工作任務(wù)也很重要，堅持要納入績效考核指標。因此，考核表中列出了很多指標，許多指標的權(quán)重不到5%。

顯然，這樣設(shè)定考核標準是不合理的。

績效考核標準是KPI。這里的K來自英語單詞Key，這意味著要把握與崗位最關(guān)鍵目標和責(zé)任直接相關(guān)的績效指標。

二八原則告訴我們，我們應(yīng)該專注于工作，掌握少數(shù)20%的工作任務(wù)對整體工作有很大的了解。如果把一個崗位的所有日常工作內(nèi)容都放在考核標準中，員工很容易失去對重點工作的關(guān)注。一切都很重要，最終什么都不重要。

KPI一般有兩個來源：一是承擔上級績效目標；二是結(jié)合崗位職責(zé)，突出考核周期內(nèi)的工作重點。

例如，在為銷售經(jīng)理設(shè)定績效指標時，不僅要考慮上級對銷售收入、銷售利潤等目標的承擔，還要考慮最近的工作要點，如關(guān)鍵客戶關(guān)系的突破。他的KPI可能包括：銷售收入增長率、銷售利潤增長率、新客戶開發(fā)數(shù)量等。其他日常工作內(nèi)容，如日常銷售客戶訪問、銷售數(shù)據(jù)維護、銷售周報填寫等，不需要進入指標范圍。

以另一個HRBP職位為例。設(shè)置績效指標時，可能包括支持業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵崗位招聘周期、A類員工離職率或員工滿意度，但無需包括HR的日常工作內(nèi)容。其他類似的內(nèi)容，如及時處理員工問題咨詢、確保員工工資支付準確性、按時參加公司培訓(xùn)等，不需要進入指標范圍。