即便是對于中小民營企業(yè)，未來也將面臨一個國際級的挑戰(zhàn)。但是，為什么中小型企業(yè)往往無法實現(xiàn)可持續(xù)增長呢？創(chuàng)業(yè)維艱，守成不易，即使我們得以守成，中小民營企業(yè)想持續(xù)發(fā)展成長也十分嚴重困難。組織學生成長的瓶頸未必是市場發(fā)展需求分析不足，其實更常見的是，當規(guī)模稍有成長后，很快就到達一個領導者進行管理工作能力的極限。

限制企業(yè)成長的管理因素大致可以歸納如下：

第一是企業(yè)缺乏有效整合團隊知能的能力。成功的企業(yè)家往往擅長技術或市場營銷，但他們往往更擅長單干，不知道如何將自己的技能與團隊成員的技能結合起來。而中小企業(yè)發(fā)展普遍缺乏專業(yè)人才，更需仰賴領導人的整合管理能力。當業(yè)務分工越來越復雜，管理團隊越來越龐大，整合的難度也越來越高，當然成長很快就會遇到瓶頸。

第二是企業(yè)無法將領導人的內(nèi)隱知識文化外顯化，使之成為社會組織所擁有的知能。簡而言之，企業(yè)家確實有一種獨特的經(jīng)商方式，但其背后的原因是，他們很難大聲說出自己的智慧和經(jīng)驗，并與他人分享。由于企業(yè)過去許多決策都是建立在靈感上，其決策思維方式難以言傳，因此也無法得到有效方法指導同仁，栽培技術人才。再者，由于隱性邏輯沒有得到充分表達，無法形成明確的政策和決策原則，使得各級管理者在面對各種決策情況時無所適從。如果企業(yè)領導人本身在邏輯設計思維上未盡周詳甚至可以前后矛盾，各級工作人員都是為了能夠避免動輒得咎，不得不凡事請示，最后我們必然造成了授權困難，不但加重領導人的負擔，也使管理會計人員之間缺少歷練和發(fā)展的機會。

第三，組織對主人沒有吸引力。中小民營企業(yè)的資源管理較少，除非擁有具說服力的遠景，實不易吸引學生優(yōu)秀文化人才。如果領導者頭腦局限，就無法提供足夠的激勵，也不愿意輕易授權，更難以留住高層次人才。再加上中小企業(yè)發(fā)展往往缺乏管理制度，使得社會組織研究成果的利益分配，未能公平合理。表現(xiàn)好的都走了，組織里平庸的人越來越多，他們的成長自然有限。

第四實無法通過建立一個有效之績效進行評估與內(nèi)控之機制，以管理問題日益龐大復雜的組織?？冃Э己梭w系不佳容易出現(xiàn)勞逸不均、收入與付出不匹配等不公平現(xiàn)象。內(nèi)控機制缺乏，則無法杜絕各

種追求個人私利的行為。由于企業(yè)未能通過運用法律制度來管理，只好仰賴人治，通常是晉用親信。如果自己的能力和道德水平不能相對提高，那么表現(xiàn)就不會好，更不用說成長了。

第五是缺乏市場競爭環(huán)境優(yōu)勢，使得教學策略只定位在列強的夾縫中求生存。這個時候，根據(jù)自己的能力維持一個小而美的局面，遠比盲目擴張更安全，更實惠。

“大而無當，不如小而堅穩(wěn)”，固然無可厚非，然而在企業(yè)全球化發(fā)展時代，研發(fā)、生產(chǎn)，乃至于行銷上都具有價值極高的潛在市場規(guī)模以及經(jīng)濟社會效益。如果我們停留在以中小企業(yè)為基礎的水平上，這似乎不是一個長期的解決辦法。從根本上追求管理工作能力上的進階與突破，才是我們國家發(fā)展經(jīng)濟社會力量最終之所寄。

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