對于企業(yè)而言，主要是被動斷檔。普遍的問題是員工沒有責任感，沒有主人翁意識，長不大，于是，管理者只能單兵作戰(zhàn)，親力親為，每天披星戴月，甚至007，忙得不可開交。這就像一個家庭，父母忙死了，兒女上網(wǎng)、打游戲、在外邊胡吃海喝，什么心也不操。

不想當將軍的士兵為數(shù)不多，不想當管理者的員工也罕見，起碼想當者應會是人數(shù)眾多，否則來企業(yè)工作，圖個啥？不管是為了多漲點工資，還是追求自己理想，都可以。既然員工愿意留下發(fā)展，人數(shù)也多，為什么他們還是成長不起來呢，企業(yè)沒有接班人導致斷檔呢？

這個責任在于企業(yè)，在于人力資源，在于領導者高層。

一、不信任

領導者不信任員工，認為他們沒有能力，沒有責任心，要求員工必須嚴格按照自己的指令行事，不能逾矩一步。

領導者常常還親自到現(xiàn)場指指這指指哪，搞得員工很是尷尬。

不信任，就不敢賦權。從此，員工機械做事就成為必然。

二、不培養(yǎng)

不信任是性格問題，不培養(yǎng)就是責任問題了。

很多企業(yè)，很多管理崗位多年都是一棵獨苗，把一兩個人往死了用。一旦出現(xiàn)能人離職，整個職能或團隊立馬塌方，這時組織才驚慌失措起來。要么違心地滿足這個人的漲薪、升職要求，要么只能休克應對。企業(yè)因為價值觀不同要裁換某個人時，一看下不了手，因為后面沒有人能夠接的上。沒有人才梯隊建設，這是很多企業(yè)當前最大的問題。也是企業(yè)的大忌，要知道，企業(yè)的發(fā)展主要就是靠團隊，所以，發(fā)現(xiàn)、培育、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的潛在人才是重中之重，這樣才能避免企業(yè)人才梯隊的斷檔和缺臺階的現(xiàn)象。

三、不選拔

這里面有三個層次的問題，一是沒有人才盤點機制，阿里每年必有人才盤點計劃，人才九宮圖，誰是明星，誰是黃牛，誰是野狗，該提拔誰，該培養(yǎng)誰，該淘汰誰，一目了然。如果一個企業(yè)沒有人才盤點則相當于少來一根線把這些體系穿起來，導致企業(yè)制度亂八七槽，沒有頭緒。

二是沒有人才公正考核制度，靠領導主觀印象，靠某些員工的情商高低，依靠裙帶關系、吹吹捧捧的政治圈風氣盛行，一些德不配位、能不配位的人員糊里糊涂就上來了。正所謂：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。就是這么來的。

三是從上到下各級有意為之，防止好了徒弟餓死師傅，故意讓企業(yè)離開了我就轉不了，認為如此是對自己最大的保護。人才斷檔，組織氣氛老氣橫秋，現(xiàn)場典型現(xiàn)象是領導很忙，員工很閑。

網(wǎng)上盛傳的一句話：“如果李彥宏離開百度，公司所受的影響是70%;如果馬化騰離開騰訊，公司所受的影響是50-60%;如果馬云離開阿里巴巴，公司所受的影響大約只有30%”。拿阿里巴巴的考核來說，只要到M4(總監(jiān))層級，公司就會要求其為自己的崗位尋找和培養(yǎng)接班人。可見阿里能建設出較為成熟的人才梯隊，主要就是體現(xiàn)在人力資源管理的方方面面。

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