有一個問題管理者總是會遇到：員工經(jīng)常離職、人才頻繁流失，這個問題經(jīng)常讓企業(yè)管理者頭痛不已。員工離職不僅讓企業(yè)在招聘期間花費的大量時間，而且還會在培養(yǎng)的過程中花費大量的精力和資源，甚至于最后讓企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展、資源維護、企業(yè)文化傳承上發(fā)生“斷層”的局面。

如果你問他們的離職原因，得到的回答往往是五花八門，比如想自己創(chuàng)業(yè)、回老家發(fā)展、去朋友公司幫忙等等，似乎每個理由都有理有據(jù)，都是表明自己向好的方向發(fā)展，讓身為管理者的你左右為難，但這是他們離職的真實原因嗎？

一、企業(yè)人才跳槽的原因有三:

1.上級標簽化老員工，看不到他們的成長

企業(yè)培訓開課的時候，發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象：CEO會覺得自己企業(yè)里待得比較久的高管能力不行，但是同行的CEO在訪談后卻普遍認為，幾位高管人很好，對企業(yè)很忠誠，對老板也很認可，關(guān)鍵是業(yè)務(wù)能力也非常強。

這樣的情況不止在一家企業(yè)里發(fā)現(xiàn)，而是好幾家企業(yè)。

事后我們討論得出這么一個結(jié)論：原因很可能在于CEO還是把原來的標簽貼在老員工身上，沒有真正關(guān)注到他們的成長。因為大家經(jīng)常見面，相互交流，日常中一點點積累起來的變化，確實比較容易忽視。

對于這個問題，可以在這三個方面做些事情：

一是進行人才盤點：具備一定規(guī)模的企業(yè)，每年都應(yīng)該對員工進行一次能力評估，也就是人才盤點，按照業(yè)績能力、潛力和意愿三個維度進行綜合排序。二是找到可以觀察員工成長發(fā)展的窗口：可以是內(nèi)訓課堂，可以是外部培訓的舞臺，也有可能是跟其他兄弟公司的交流會，這些都是觀察員工的窗口。三是做績效考核。以上這些事情都是為了讓管理者能夠更好地認識到每個員工的能力和價值。

2.企業(yè)薪資倒掛，員工追求更高薪資而離開

我們給予員工的薪資，除了本身的崗位價值之外，也跟招聘時的市場價格和供求關(guān)系，以及用人的急迫度有關(guān)，所以經(jīng)常會發(fā)生給新招員工薪資比老員工高的情況。

這種失衡會導致內(nèi)部的優(yōu)秀員工可能會離開。解決方法有二：

第一，要在內(nèi)部樹立“薪資保密”這條規(guī)定，避免無謂的紛爭。

薪酬保密在很多企業(yè)都是高壓線，員工之間不可以相互打聽薪資。雖然我知道天下沒有不透風的墻，但還是需要在企業(yè)內(nèi)部建立薪酬保密制度，至少讓員工有所避諱，不能公開談?wù)?，避免一些無謂的紛爭。

第二，當我們因為對人才需求的迫切或市場供求關(guān)系的變化，使得企業(yè)里發(fā)生了薪資倒掛行為，那么我們事后要來看一看可以如何做彌補或調(diào)整。

比如可以設(shè)計中長期的留人計劃，員工時間待的久，雖然可能薪資沒有那么高，但是股權(quán)回報會比較高，以此進行平衡。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾說過：“員工離職的原因主要有兩個方面，一是錢給的不夠，二是心里受委屈了?！?/p>

3.員工因得不到成長而離開

任何人在一個環(huán)境中待久了，都難免會陷入思維定勢。有時候優(yōu)秀員工離開，是因為他覺得在這家企業(yè)里他學不到東西，沒有辦法成長了。

所以，我們要鼓勵員工去學習、培訓、進修，去見更大的世面。同時也要讓員工知道，如果他們提升了自己的專業(yè)度，就可以獲得更高的回報。

二、留住員工的四個方法

1.增強員工歸屬感

增強員工的歸屬感，有一個很重要的前提是，我們要把人當人看，視人為人。

可能很多人覺得“視人為人”這件事情很簡單，但是很多公司的一些制度、機制并沒有把員工當成是活生生的人。

要把員工當成一個有思想、有感情、有獨立人格的人，而不是某個工作的完成者。

管理學大師史蒂芬·柯維認為，一個完整的人包括四個方面：健全的身體、可獨立思考和分析的思想、可感知情緒的心靈、可傳達靈魂或世界觀的精神。

所以，老板或管理者可以從這三個方面去思考：

思想：你給員工提供相應(yīng)的場合和途徑，來讓他們表達自己的獨立思考和分析了嗎？

感情：你是怎么去感知員工情緒的？你允不允許他在公司里表現(xiàn)出他不那么積極的一面？

獨立人格：你是否給予員工足夠的信任，尊重了他們的獨立性、自主性和創(chuàng)造性？當你們目標一致，但是方法上產(chǎn)生差異的時候，你會不會放手讓他去嘗試？

2.讓員工看到自己工作的價值和意義

一定讓員工看到自己工作的價值和意義，這個是特別重要的。

企業(yè)里，有一些部門是比較容易獲得成就感的，像銷售部，而有一些部門是不容易獲得成就感的，像財務(wù)、技術(shù)部門，一定也要創(chuàng)造機會和場合讓他們的價值被看見。

3.讓員工在工作環(huán)境中能夠獲得成長和發(fā)展

一個員工離開一家公司，很大的一個原因是他在這個團隊中有沒有學習到新的知識、新的認知，自己有沒有進步，看不到自己的未來。所以企業(yè)一定要讓員工能夠在工作環(huán)境中獲得成長，也就是借事修人。公司晉升制度和規(guī)劃也要讓員工看得見，畢竟打鐵還需自身硬。

比如在內(nèi)部鼓勵員工做分享，建立教學相長機制，比如提供輪崗磨練的機會。

4.對不同階段的員工要建立不同的激勵機制

不同階段的員工，需求是不同的。比如新員工，他最希望得到的是安全感和歸屬感。一年左右的員工，他最希望得到的是專業(yè)上的進步。三年的員工，最希望自己在職位上有一些變化，有晉升的通道。五年的員工，通常是對中長期激勵有一些訴求。

總結(jié)：管理者只有掌握員工離職的真實原因，才能降低員工的離職率，不讓優(yōu)秀人才外流，才能提升團隊的凝聚力和企業(yè)整體競爭力，畢竟人才才是企業(yè)的核心資產(chǎn)。

如何搭建人才梯隊、如何培養(yǎng)人才、如何建立科學的績效評價體系、如何選好干部、如何打造一個堅不可摧的團隊、如何分好錢......，解決好企業(yè)的人才問題，不但能增強企業(yè)的核心競爭力，還能避免很多“突發(fā)事件”。特別是初創(chuàng)企業(yè)，只有搭建好人才梯隊，才能讓整個企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)有序。

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