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管理從字面上講，有人理解為管人理事；也有人理解為管理者。這種解釋認為人不能靠管理，要鼓勵，所以要管好事情，通過溝通和鼓勵來激發(fā)人們的積極性。無論哪種解釋，都有一點很清楚，管理的對象就是人與事。事為先只有結果才能衡量管理的有效性。德魯克說，測試管理者的最終尺度，也是唯一有效的尺度，是管理者的表現(xiàn)。華為強調“讓聽到槍聲的人做決定”，其背后的機制是“先做”。因為一線人員直接與客戶打交道，他們對客戶的需求...

管理大致可以分為七個層次，管理也應該從這七個方面進行。1、管理就是尊重人性所謂人性，簡單地描述為“你不想做什么，不要對別人做什么”，遵循人性是管理最方便的方式。幾千年來，人類社會日新月異，人性基本不變。當今社會，人們的愛恨情仇就像古人一樣。直到今天，我們仍然可以用古人的理念來管理企業(yè)，其中一脈相承的就是人性。2、管理就是明確規(guī)定在管理方面，要明確企業(yè)戰(zhàn)略的提升和團隊工作。每個人都應該清楚自己的工作...

每個企業(yè)想要不斷地優(yōu)化改善，就不可避免地要發(fā)生變革。這種變革的初衷是為了使企業(yè)整體實力愈發(fā)壯大，但往往要改變部分員工的習慣、犧牲部分員工的利益，比如要增加工作強度及壓力、影響薪酬等等。那么要怎么做才能緩解員工對于企業(yè)變革的抵制情緒呢？首先，在企業(yè)變革的前期，要適度地宣傳，向員工說明變革的原因、今后的發(fā)展方向和目標，不要讓員工時刻處于不安的狀態(tài)。與其讓員工妄自猜測，甚至造謠傳謠，還不如坦誠地發(fā)出公告...

許多企業(yè)在經(jīng)營管理中存在這些困惑：工作目標拆除順利，但員工往往無法完成，公司福利獎勵措施良好，但員工熱情不高，制定了跨團隊合作制度和流程，但仍會出現(xiàn)這樣或那樣的合作問題。為什么會出現(xiàn)這些問題？造成這些問題的原因是什么？如何破解？眾所周知，企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)取決于公司的組織能力，企業(yè)組織能力是否具有高績效、強執(zhí)行團隊，高績效、強執(zhí)行團隊通常需要將員工的個人目標與團隊目標、企業(yè)目標相關聯(lián)，促進團隊...

執(zhí)行力對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、業(yè)務部門目標的實現(xiàn)以及一個人成功和成就的重要性都是顯而易見的。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾與日本軟件集團總裁孫正義討論過一個問題：“一流的想法，三流的執(zhí)行力”和“三流的想法，一流的執(zhí)行力”，哪一個更重要？兩人討論的結果是選擇：“三流的想法一流的執(zhí)行力”。無論戰(zhàn)略有多好，都必須得到高質量的實施和組織實施。一個好的實施者可以填補決策計劃的不足，無論決策計劃有多完美，它都會死在糟糕的實施...

實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績倍增，做好企業(yè)目標管理，是很多高管和企業(yè)老板都想要實現(xiàn)的目標。但是如何做好企業(yè)目標管理，真正實現(xiàn)業(yè)績的增長，對于企業(yè)高管和老板來說卻是個頭疼的問題。那是因為很多企業(yè)在做目標管理時候陷入了一個誤區(qū)：把目標管理當成了計劃管理。一般都是企業(yè)老板制定年度目標，然后將工作任務強行分攤給各部門，各部門再分攤到每個員工。在這個過程中，始終沒有員工的參與。因而，目標難以得到認可，執(zhí)行起來會大打折扣。如...

每個管理者的內心，都有一個甩手掌柜的夢想。殊不知，甩手掌柜的重點一定不是甩手，而是掌柜。如果重點在甩手，這樣的甩手掌柜早該下崗。要成為優(yōu)秀的甩手掌柜，管理者需要知道掌柜的三個關鍵：第一個關鍵：所有的甩手掌柜，起點都是親力親為為什么要親力親為？1、為了解客戶與業(yè)務只有深入了解客戶需求，才能制定正確的戰(zhàn)略。2、為了解流程和運營只有深入洞察流程和運營細節(jié)，才會發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)化執(zhí)行。3、為了解團隊能力與文化...

無論一個企業(yè)有多宏偉的目標，有多完善的體系，有多先進的技術，有多高端的客戶，如果離開“員工”，一切都是空談。員工是企業(yè)最重要的“資源”。優(yōu)秀的企業(yè)之所以能站穩(wěn)腳跟，是因為有無數(shù)的“優(yōu)秀員工”支持為什么很多公司留不住人，為什么很多公司連員工都招不到？這是一個需要深刻反思的問題。當然，公司留不住人或者招不到人的原因有很多。筆者不再一一重復。筆者只想引起大家的思考：“企業(yè)不完全是員工考慮的；你讓員工看到...

員工心態(tài)培訓是塑造企業(yè)文化的關鍵方法。企業(yè)文化是指企業(yè)的風格、習慣、行為規(guī)范、價值觀和理念，是推動企業(yè)不斷發(fā)展的動力來源。然而，如果這些無形的想法不能植根于員工的大腦中，它們只能被稱為企業(yè)文化的種子元素，而不能真正發(fā)揮作用。只有通過員工心理培訓，才能催化員工生根發(fā)芽。員工工作中的所有選擇和行為表現(xiàn)的都是企業(yè)文化。如果他們知道自己最重要的價值觀是什么，生活中的目標是什么，他們可以隨時做出更正確、更快...

當變革發(fā)生時，不同層級人員關注的內容和反應不盡相同。對于中層管理來說，他們會考慮變革與個人的關系，會考慮個人的得失，包括過去的付出，取得的成就，目前的地位和既得利益等等。變革開始人們對于自己即將失去的利益比較清晰，對于變革后獲得的利益存疑。人是一種習慣性動物，大多數(shù)人天生能抵觸風險，所以即使在變革獲利大于損失利益的情況下，因為不確定性而選擇抵制變革或者采取無所謂不配合的態(tài)度。企業(yè)的中層管理團隊是變...